Tọa lạc trên những ngọn đồi của tiểu bang Bavaria, thị trấn Herzogenaurach của Đức là nơi đặt trụ sở chính của cả Tập đoàn Adidas lẫn Puma. Từ khi được thành lập vào những năm 1940, cả hai đã tạo nên ảnh hưởng lớn trong khu vực, đến nỗi khiến Herzogenaurach từng được gọi là “thị trấn của những chiếc cổ cong”, do người dân sẽ cúi xuống để xem một người mang nhãn hiệu giày thể thao nào trước khi quyết định có nên giao thiệp với họ hay không.
Cùng nhau, Adidas và Puma tuyển dụng hơn 6.000 người tại trụ sở chính của mình, tương đương 25% dân số thị trấn. Trong đó, Puma thành công với chiến lược tuyển dụng nhân sự từ khắp nơi trên thế giới, khi hơn 50% nhân sự tại trụ sở chính của tập đoàn này không phải người Đức và họ đến từ khoảng 80 quốc gia khác nhau. “Chúng tôi gần như có đại diện của cả thế giới trong văn phòng mình”, Dietmar Knoess - Giám đốc toàn cầu về Nhân sự và Tổ chức của Puma cho biết.
“Nơi này (Herzogenaurach) có thể không sở hữu sức hút như New York hay London, nhưng cho đến giờ có thể nói chúng tôi đã thành công trong việc thuyết phục mọi người chuyển tới đây. Một số đến Puma với suy nghĩ rằng sẽ làm việc ở đây 1 hoặc 2 năm nhưng rốt cục họ chắc chắn sẽ ở lại lâu hơn”, vị giám đốc nói thêm.
Điều này đặc biệt quan trọng khi nước Đức đang phải đứng trước thách thức tuyển dụng hết sức gay gắt, với 86% người sử dụng lao động trong nước báo cáo tình trạng thiếu nhân sự. Với việc lực lượng lao động của nước này giảm sút, Bộ trưởng lao động Hubertus Heil vừa cảnh báo Đức có thể sẽ thiếu tới 7 triệu công nhân lành nghề vào năm 2035. Và, khả năng “nhập khẩu và giữ chân nhân sự” thành công của Puma đã giúp tập đoàn gần như “miễn nhiễm” trước vấn đề này.
Chiến lược “dài hơi” và xem trọng sự an toàn tâm lý
Theo Knoess, chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân sự của Puma đã được xây dựng kỹ lưỡng và thực hiện trong nhiều năm. Do đó, cần biết rằng cấu trúc nhân sự đa dạng và đến từ nhiều quốc gia như hiện tại ở Puma có được sau khi tập đoàn này đã vượt qua “điểm bùng phát” của mình - điều cũng khiến việc duy trì cấu trúc nhân sự trở nên dễ dàng hơn.
“Điểm cộng của chúng tôi là Puma nổi tiếng trên toàn thế giới và chúng tôi đã làm rất tốt trong việc xây dựng thương hiệu của mình với tư cách nhà tuyển dụng. Hơn nữa, tự bản thân việc tuyển người từ khắp nơi trên thế giới cũng là một lợi thế của chúng tôi”, Knoess nói.
Dù vậy, sự đa dạng trong cấu trúc nhân sự của Puma không đơn thuần là khác biệt của giới tính hay nơi xuất thân, mà là sự đa dạng của tư duy. Nói như Knoess, thì tập đoàn của ông hoàn toàn có thể thuê người đến từ 50 quốc gia khác nhau, mà vẫn không làm cho tổ chức trở nên đa dạng hơn. “Sự đa dạng chỉ hữu ích nếu bạn xây dựng được một môi trường có sự an toàn về mặt tâm lý, nhờ đó cho phép mọi người thể hiện bản thân họ”, vị giám đốc nói.
Trên thực tế, từ khi thuật ngữ “sự an toàn về mặt tâm lý” được GS. Amy Edmondson của Trường Kinh doanh Đại học Harvard đề cập lần đầu vào năm 1999, các lợi ích của nó tại nơi làm việc ngày càng được khẳng định một cách rõ ràng. Theo một khảo sát của McKinsey, 89% nhân sự được hỏi cho biết họ tin sự an toàn về tâm lý tại nơi làm việc là cần thiết và hết sức quan trọng.
Không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn, sự an toàn tâm lý còn thúc đẩy môi trường làm việc đa dạng, hòa nhập hơn, nhờ đó góp phần cải thiện đáng kể hiệu quả làm việc nhóm và giữ chân nhân sự. Môi trường làm việc đáp ứng ngưỡng an toàn về tâm lý là nơi mỗi người cảm thấy họ có thể bày tỏ mối quan tâm của mình và được lắng nghe, cũng như không sợ hãi hay phải cố gắng lấp liếm trước sai lầm để “né trừng phạt” hoặc bị “bắt nạt về ngôn từ” và cô lập.
Ngược lại, một trong các biểu hiện của nơi làm việc thiếu cảm giác an toàn là nhân sự thường xuyên giữ im lặng, không dám bày tỏ ý kiến trước bất kỳ việc gì, không dám đưa ra đề xuất để cải thiện tình hình và “lãnh cảm” với những lời kêu gọi.
Để tâm đến những điều gần gũi nhất
Một trong các bí quyết để tạo ra sự an toàn về tâm lý và tôn trọng sự khác biệt ở Puma là sự quan tâm đến những điều gần gũi nhất với nhân viên. Cụ thể, sự quan tâm này được thể hiện bằng cách tôn trọng các ngày lễ theo tôn giáo và ngày quốc khánh khác nhau tại trụ sở chính thông qua việc phục vụ ẩm thực của chính quốc gia đó. Ví dụ, vào Ngày Độc lập của Brazil (7/9), nhân viên sẽ được mời một ly cocktail quốc dân Caipirinha.
“Thuê người lao động nước ngoài là việc dễ dàng mà ai cũng có thể làm được. Nhưng, việc giữ họ ở lại doanh nghiệp sau 5 năm lại là một thách thức. Cách duy nhất để làm điều đó là tạo ra một nền văn hóa có thể đáp ứng mọi nhu cầu đa dạng của nhân viên”, Knoess nói, nhấn mạnh việc này đòi hỏi người lãnh đạo phải nỗ lực và học hỏi không ngừng.
Hơn nữa, để nhận thức được các nhu cầu đa dạng của nhân sự, người lãnh đạo còn phải chú ý đến tác động từ các sự kiện quốc tế (dù là xung đột hay thiên tai) đối với nhân viên của mình. “Đương nhiên, mọi người đều bị ảnh hưởng bởi những gì đang xảy ra trên thế giới và điều này có thể sẽ rất căng thẳng với nhân sự của bạn. Đó là lý do chúng ta phải mở lời trước và cho họ biết rằng, họ còn có chúng ta ở đây. Điều quan trọng là phải thể hiện sự đồng cảm”, Knoess nói.
Bên cạnh đó, các hoạt động thể thao gồm bóng đá, quần vợt, bóng chuyền bãi biển và chạy bộ buổi tối, cũng thường xuyên được Puma tổ chức để giúp nuôi dưỡng cảm giác thân thuộc giữa nhân viên. “Nhiều nhân sự làm việc cùng chúng tôi đến từ ngoài nước Đức và đương nhiên họ không có mối quan hệ xã hội nào ở đây. Đó là lý do chúng tôi cung cấp nhiều hoạt động thể thao, các buổi đào tạo, khóa học âm nhạc và lớp học nấu ăn, bất kỳ hoạt động nào nhằm gắn kết mọi người với nhau và xây dựng mối quan hệ xã hội,” Knoess cho biết thêm.
Theo vị giám đốc, mục đích của Puma là tạo ra một môi trường nơi mọi người thích làm việc. Nghĩa là, đến văn phòng không chỉ để làm việc, mà còn để gặp gỡ bạn bè nữa.
Link gốc