Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

"Lý do hàng đầu khiến nhân viên rời bỏ công ty chính là họ cảm thấy không được đối xử công bằng, bình đẳng". Bà Trần Ngọc Thảo - Giám đốc Điều Hành TMS Việt Nam kiêm Founder HR Talks chia sẻ như thế tại buổi lễ công bố chương trình GEARS@VIETNAM ngày 16/1.

Theo bà Thảo, khi nói về ESG (môi trường, xã hội và quản trị), chúng ta thường nghĩ ngay đến bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã hội hay quản trị hiệu quả. “Tuy nhiên, đằng sau tất cả những yếu tố đó là con người, là chất lượng nguồn nhân lực”, bà chia sẻ.

Yếu tố con người không chỉ là trụ cột của ESG mà còn đóng vai trò trung tâm trong mọi chiến lược phát triển bền vững của DN. Chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để thực thi các sáng kiến ESG một cách hiệu quả.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, thương hiệu tuyển dụng nổi bật giúp DN thu hút nhân tài. Tại sao đối thủ có thể thu hút nhân sự chất lượng cao, còn chúng ta thì không? Theo bà Thảo, nhiều DN chỉ tập trung xây dựng thương hiệu sản phẩm mà quên mất thương hiệu tuyển dụng - yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gia nhập và gắn bó của nhân viên.

Đáng chú ý, lương không phải yếu tố đầu tiên khiến nhân viên quyết định ở lại. “Họ quan tâm đến văn hóa công ty, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cảm giác thuộc về DN,” bà Thảo nói.

Bà Trần Ngọc Thảo - Giám đốc Điều Hành TMS Việt Nam kiêm Founder HR Talks cho rằng, lý do hàng đầu khiến nhân viên rời bỏ công ty chính là họ cảm thấy không được đối xử công bằng, bình đẳng

Hiểu đúng về tài năng

Bà Thảo cho rằng, tài năng không chỉ là những nhân viên đạt KPI xuất sắc. “Tất cả những người được tuyển dụng đều là tài năng, vì họ đã trải qua quy trình chọn lọc khắt khe. Nếu họ không phát huy được khả năng, lỗi thuộc về DN khi chưa tạo môi trường hỗ trợ phù hợp”, bà Thảo lý giải.

Không chỉ vậy, tuyển dụng liên tục một vị trí chứng tỏ DN có vấn đề trong việc giữ chân nhân viên. Đội ngũ nhân sự không chỉ dừng ở việc tuyển dụng, mà còn phải tư vấn cho lãnh đạo về cách phát triển và giữ chân tài năng. “Lý do hàng đầu khiến nhân viên bỏ đi là vì người quản lý, vì nhân viên không cảm thấy được đối xử công bằng, bình đẳng, không cảm thấy có được cơ hội thăng tiến công bằng” - bà Thảo khẳng định.

Các thống kê cho thấy, lực lượng lao động Gen Z đang chiếm tỷ trọng lớn tại các DN. Họ mang theo những quan điểm mới về tự do, công bằng và linh hoạt. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo Gen X gặp khó khăn khi quản lý Gen Z. “Gen Z sinh ra trong thời đại công nghệ, không thích bị bó buộc, muốn làm việc từ xa hay tại quán cà phê. DN cần tìm cách hòa hợp với họ”, bà Thảo tư vấn.

Trong các ngành dịch vụ như F&B, Gen Z là lực lượng nòng cốt. Nếu không thích nghi với đặc điểm của họ, DN sẽ khó duy trì hoạt động hiệu quả.

DEI (Diversity, Equity, Inclusion - đa dạng, bình đẳng, dung hợp) là tiêu chí không thể thiếu trong môi trường làm việc hiện đại. Theo bà Thảo, một số công ty đã chủ động cân bằng giới trong quá trình tuyển dụng, chẳng hạn ưu tiên ứng viên nữ trong các ngành có tỷ lệ nhân viên nam áp đảo.

Ông Lê Quang Bình - Giám đốc ECUE nhận định: “Đo lường và sử dụng số liệu là yếu tố quyết định khi triển khai DEI. GEARS cung cấp cái nhìn toàn diện về tình hình giới, đa dạng và dung hợp trong công ty”.

Ông Lê Quang Bình - Giám đốc ECUE cũng khẳng định: đa dạng, bình đẳng, dung hợp là tiêu chí không thể thiếu trong môi trường làm việc hiện đại

GEARS được phát triển dựa trên công cụ của Cơ quan bình đẳng giới tại nơi làm việc Úc (WGEA), nhưng đã được tùy chỉnh để phù hợp với văn hóa và bối cảnh Đông Nam Á. Công cụ này cung cấp dữ liệu chi tiết về cơ cấu lao động, tỷ lệ thăng tiến và sự di chuyển nhân sự theo giới.

Các công ty lớn như Bảo Minh, Samsung và KPMG đã áp dụng GEARS để cải thiện hiệu quả hoạt động. Theo khảo sát của McKinsey, các DN nằm trong nhóm dẫn đầu về đa dạng giới có lợi nhuận cao hơn 15% so với mức trung bình ngành.

Bình đẳng giới tại nơi làm việc

“Mọi vị trí cần được thiết kế công bằng cho cả nam và nữ. Khi xét tuyển, nếu ứng viên nữ đạt 6 điểm, ứng viên nam đạt 8 điểm, DN vẫn nên ưu tiên nữ để đáp ứng yêu cầu cân bằng giới”, bà Thảo nhấn mạnh.

Hiện nay, nhiều DN đa quốc gia đặt mục tiêu tỷ lệ giới 40 - 60 hoặc thậm chí 50 - 50. Những tiêu chí này không chỉ giúp DN đáp ứng các chuẩn mực quốc tế mà còn cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Tại Việt Nam, sự quan tâm đến bình đẳng giới tại nơi làm việc đã tăng đáng kể nhờ chính sách nhà nước và hội nhập quốc tế. Luật Bình đẳng Giới 2006 và Bộ Luật Lao Động quy định rõ việc cấm phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng, trả lương, đào tạo, thăng tiến và các hoạt động khác. Bộ Luật Lao Động cũng có các điều khoản hỗ trợ lao động nam và nữ nghỉ thai sản, chăm sóc con và chế độ để lao động nữ cho con bú.

Các tập đoàn đa quốc gia và các công ty Việt Nam trong chuỗi cung ứng toàn cầu thường chú trọng bình đẳng giới hơn các DN địa phương do ảnh hưởng từ các tiêu chuẩn quốc tế. Việt Nam đã đạt được những bước tiến đáng kể trong việc thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc. Tỷ lệ nữ tham gia lực lượng lao động tại Việt Nam thuộc loại cao nhất trong khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại sự chênh lệch giữa sự tham gia của nữ giới và nam giới. Chẳng hạn, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nữ là 62,7%, thấp hơn 12,8 điểm phần trăm so với tỷ lệ nam giới là 75,5%, theo Tổng cục Thống kê năm 2022.

Ngoài ra, tỷ lệ nữ sở hữu DN vẫn còn khá thấp, khoảng 20%, và chủ yếu tập trung ở các DN vừa và nhỏ. Việc giải quyết những khoảng cách này là thách thức đáng kể cần được ưu tiên trong những năm tới.

Link gốc