|
.jpg)
Ảnh minh họa.
|
Nhận thức và nhận diện nhân tài
Nhân tài thường được nhìn nhận từ các phương diện chính: đức và tài, khả năng và cống hiến. Một người có năng lực vượt trội so với người trung bình nhưng không có đạo đức tốt thì đối với DN hay xã hội, chỉ là người vô dụng, thậm chí là kẻ phá hoại. Nhiều người có chỉ số thông minh (IQ) cao, đạt thành tích xuất sắc trong học tập nhưng khi vào DN lại không có tâm thế làm việc hết mình, không đạt được thành tích xuất sắc thì cũng chưa phải là nhân tài.
Đối với doanh nghiệp Nhà nước (DNNN), tiêu chí nhận biết, đánh giá nhân tài không chỉ là đạt hiệu quả kinh tế, kinh doanh cao mà còn phải hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị, xã hội được giao. Điều này liên quan chặt chẽ tới việc đánh giá thành tích, hiệu quả làm việc của nhân viên. Kinh nghiệm của Viettel là muốn nhận biết được nhân tài là giao cho họ việc khó.
Trong DNNN, nhân tài cũng được phân thành các nhóm cơ bản như: (1) lãnh đạo, quản trị DN; (2) nhân tài chuyên môn, nghiệp vụ; (3) nhân tài kỹ thuật, công nghệ; (4) nhân tài kinh doanh, bán hàng; (5) nhân tài nghiên cứu - phát triển (R&D), đào tạo…
Như vậy, một công nhân có kỹ năng rất cao, nhân viên bán hàng xuất sắc đều là nhân tài, dù có thể họ chưa có trình độ đại học. Cán bộ lãnh đạo, quản trị DN, nhất là chức danh Chủ tịch HĐQT và CEO có vai trò quan trọng hàng đầu, nên nhân tài ở vị trí này cũng là đối tượng đầu tiên trong quản trị nhân tài của DN. Nếu như trong các DN nói chung, tiêu chuẩn đầu tiên về nhân tài cho vị trí lãnh đạo DN thường là chính trực (trung thực, liêm chính) thì trong DNNN còn được cụ thể hơn là không tham nhũng, lãng phí và tư lợi tài sản công.
Hoạch định nhân tài cho doanh nghiệp
Hoạch định nhân tài là công việc dự báo và lập kế hoạch tổng thể cho các khâu của quản trị nhân tài như tuyển dụng, bố trí sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm. Hoạch định nhân sự, nhân tài đều phải dựa trên nền tảng của văn hóa DN, căn cứ vào tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị cốt lõi và chiến lược kinh doanh, phát triển của DN.
Trong DNNN, hoạch định nhân tài có thể chỉ là một bộ phận trong hoạch định nguồn nhân lực của DN, không nhất thiết phải có kế hoạch riêng, song cần tuân thủ các chính sách, nghị quyết của Đảng, các quy định, hướng dẫn về công tác tổ chức - cán bộ của các cơ quan có thẩm quyền như Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ…
Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý cần thực hiện theo nguyên tắc “động và mở”, ưu tiên nguồn quy hoạch từ nội bộ. Đồng thời phải thấu triệt nguyên tắc “dùng người tài chứ không phải dùng người nhà”; căn cứ công việc để quy hoạch và bố trí cán bộ lãnh đạo chứ không được làm ngược lại…
Thu hút và tuyển dụng
Nguyên tắc trọng dụng nhân tài cần bắt đầu từ việc tuyển dụng nhân sự mới một cách khoa học, công khai, công bằng, minh bạch. Tiêu chí nhân tài cần có điểm cao hơn tiêu chí ưu tiên con em trong ngành... Thêm nữa, tiêu chí thừa nhận và phù hợp với văn hóa DN cũng cần có điểm cao hơn tiêu chí tốt nghiệp ở các trường đại học danh tiếng. Bởi vì chỉ những người hội nhập được với môi trường làm việc và văn hóa DN mới có thể vượt qua được những khó khăn, thách thức, cống hiến lâu dài cho DN. Đây là kinh nghiệm của nhiều DN lớn trên thế giới và Việt Nam.
Bố trí, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ
Nhiều nghiên cứu cho thấy, người tài cần nhất là 3 điều kiện: (i) có cơ chế quản lý và văn hóa DN phù hợp, (ii) được sử dụng, phát huy đúng thế mạnh và khả năng của mình, (iii) có chế độ đãi ngộ công bằng với hiệu quả làm việc của họ.
Hiện nay các DN trong nước buộc phải chấp nhận áp lực của “cuộc chiến nhân tài”, trong đó DN muốn thu hút và giữ chân được người tài thì phải có lợi thế cạnh tranh và việc quản trị nguồn nhân lực phải tiệm cận được các tiêu chuẩn quốc tế.
DNNN khó cạnh tranh lương bổng với các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI thành đạt song lại có phần lợi thế về quy mô, truyền thống lịch sử và uy tín xã hội. Điểm yếu của nó là 2 điều kiện làm việc đầu tiên của nhân tài. Hiện tại DNNN có thể chọn lọc, tham khảo các DN tư nhân xuất sắc để đánh giá nhân sự một cách khoa học với nhiều góc nhìn khác nhau: Đánh giá thành tích (đánh giá KPI), đánh giá 360 độ và đánh giá năng lực. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể đối chiếu những năng lực còn thiếu của nhân viên so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp ứng với vị trí công tác và lên kế hoạch đào tạo cần thiết nhằm tăng cường năng lực cho nhân sự đạt hiệu quả nhất. Thực hiện chuyển đối số sẽ làm tăng chất lượng và hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực và nhân tài.
Đào tạo, luân chuyển và phát triển nhân tài
Nhân tài có nhu cầu cao về sự học tập, khám phá, cải tiến và sáng tạo cái mới. DN có nền văn hóa học hỏi sẽ tạo môi trường thuận lợi cho nhân tài thể hiện và phát triển, đồng thời DNNN cũng cần đầu tư lâu dài bằng các học bổng cho những người trẻ tuổi tài năng đi học ở các nước tiên tiến. Biết phát huy nhân tài trong công việc đào tạo, huấn luyện và đổi mới sáng tạo là một hình thức hiệu quả khuyến khích người tài học sâu, chia sẻ khả năng của mình với đồng nghiệp và phát triển các đội nhóm (team) mạnh.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi trong quan hệ lãnh đạo với nhân viên, chuyển trọng tâm từ vai trò chỉ huy, chỉ đạo sang vai trò định hướng, giao mục tiêu và phục vụ. Nhu cầu cao nhất của nhân tài là được thể hiện sáng tạo và cống hiến. Vì vậy, quản trị sự phát triển cán bộ nhân tài cần căn cứ vào nhu cầu và thế mạnh của mỗi người. Lộ trình công danh phát triển sự nghiệp của các loại nhân tài cũng khác nhau: Nhân tài lãnh đạo, quản lý thì cần được thử thách, luân chuyển ở nhiều đơn vị, lĩnh vực công việc khác nhau để có năng lực quản lý tổng thể. Nhân tài chuyên môn, công nghệ thường thích được phát triển năng lực chuyên gia, sáng tạo hoặc phản biện theo chuyên môn, chuyên sâu, không nhất thiết cần chức vụ quản lý.
Người lãnh đạo DN tài năng là người lãnh đạo được rất nhiều người có tài năng hơn mình. Quản trị nhân tài thông minh và hiệu quả là kiến tạo môi trường thuận lợi và khuyến khích mọi người trong DN đều có khả năng, cơ hội thành tài và thành đạt.