Sự chuyên nghiệp của người lãnh đạo cần được thể hiện trong phương thức giao tiếp, ứng xử và đối thoại với nhân viên cũng như trong hoạch định, tổ chức, đãi ngộ, kiểm tra cấp dưới… Lãnh đạo không chỉ dựa trên các tố chất sẵn có tự nhiên mà là kết quả của quá trình học tập, trải nghiệm và phát triển không ngừng của bản thân. Hoạt động lãnh đạo không phải bắt đầu từ một quyết định bổ nhiệm hay sự thay đổi vị trí công việc trong tổ chức mà từ trước đó, theo một quá trình vận động có tính quy luật của chủ thể; trong đó, ý thức, thái độ là khởi đầu và có một vai trò quyết định: Gieo suy nghĩ gặt hành vi, gieo hành vi gặt thói quen, gieo thói quen gặt tính cách, gieo tính cách gặt số phận.
Những kiểu lãnh đạo thích giữ khoảng cách với nhân viên
Trong thực tế, chúng ta thấy cách thức giao tiếp, đối thoại với cấp dưới của người lãnh đạo, quản lý rất đa dạng: Có người có thái độ muốn tạo khoảng cách xa với nhân viên để tỏ rõ mình có nhiều ưu thế về quyền lực và địa vị, không muốn gần nhân viên vì muốn giữ cái uy của mình để dễ sai bảo cấp dưới. Có những người lãnh đạo luôn thể hiện mình ở đẳng cấp cao hơn. Họ cố gắng xây dựng và duy trì hình ảnh một người thành đạt hay thành công xuất sắc: Ăn mặc sang hơn, ở nhà to đẹp hơn, dùng đồ hàng hiệu cao cấp hơn, đi ô tô xịn hơn, ăn chơi sành điệu hơn, có nhiều quan hệ với các VIP… khiến nhân viên phải nể sợ hoặc cố gắng phấn đấu trở thành người lãnh đạo như vậy. Hai kiểu giao tiếp, ứng xử trên đều không muốn đối thoại với cấp dưới, thực chất đó là biểu hiện của phong cách lãnh đạo quan liêu, cửa quyền, xa dân và bắt nạt cấp dưới, là hình ảnh của những “quan cách mạng” mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần phê phán và hiện nay Đảng ta gọi là biểu hiện của người cán bộ suy thoái về chính trị, đạo đức và lối sống.
Có một nguyên nhân khác dẫn đến việc người lãnh đạo ngại tiếp xúc với nhân viên vì họ chưa tự tin vào năng lực lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp của mình. Họ ngại nói trước chỗ đông người, sợ đối thoại với cấp dưới sẽ lộ ra những điểm yếu của mình; họ dựa dẫm vào tập thể lãnh đạo, ngại nêu ý kiến và quyết định cá nhân… Có một thái độ khác từ phong cách của một số nhà lãnh đạo là chạy theo hiệu quả, hiện đại. Họ quá tự tin vào hệ thống quản trị của mình đã thiết lập có thể “giải phóng lãnh đạo”, có thể vận hành một cách tự động, nhân sự làm tốt sẽ được khen thưởng, làm sai sẽ bị kỷ luật nên người lãnh đạo có thể không cần đến cơ quan hàng tháng trời mà công việc vẫn chạy đều!
Tôi cho rằng, đây là thái độ chủ quan, biểu hiện của chủ nghĩa kỹ trị. Trong thực tế ở nước ta, phong cách lãnh đạo hiệu quả đòi hỏi chủ thể lãnh đạo phải kết hợp nhiều phương pháp khác nhau như đức trị, pháp trị, kỹ trị, theo khoa học; giữa dân tộc, truyền thống và quốc tế, hiện đại… dựa trên nền tảng hệ thống văn hóa tổ chức phù hợp với các giá trị chân, thiện, mỹ. Bởi vì, bên cạnh các nhu cầu cơ bản của sự sinh tồn như kinh tế, sự an toàn, an sinh, người lao động còn đòi hỏi lãnh đạo cần đáp ứng các nhu cầu cao hơn cho họ như được động viên tinh thần, được phát triển năng lực cá nhân và thành đạt…Chưa có một hệ thống trí tuệ nhân tạo nào có thể thay thế cho người lãnh đạo thực hiện các chức năng, nhiệm vụ trên.
Lãnh đạo cần làm gì để giao tiếp, đối thoại với nhân viên có văn hóa?
Người lãnh đạo hiệu quả, xuất sắc nào cũng cần có thái độ và kỹ năng giao tiếp đúng mực với nhân viên. Triết lý “luôn luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu” nhân viên và khách hàng không chỉ là một nguyên tắc kinh doanh của một công ty bảo hiểm toàn cầu phát triển bền vững mà còn là một nguyên tắc của nhiều lãnh đạo DN đã thành công ở nước ta. Nói cách khác, lãnh đạo cần phải giao tiếp, đối thoại với nhân viên một cách có văn hóa, với các nguyên tắc và hành động sau:
Một là, người lãnh đạo cần có tinh thần, thái độ gần dân, coi trọng chức năng, nhiệm vụ giao tiếp, đối thoại với nhân viên theo tư tưởng và tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; luôn biết lắng nghe, thấu hiểu nhân viên chính là điều kiện phát hiện sớm nhân tài và phát triển DN một cách bền vững.
Hai là, muốn trở thành người lãnh đạo được quần chúng tín nhiệm, tin yêu, phải có tác phong quần chúng, thường xuyên đi cơ sở, trò chuyện, gần gũi với nhân viên và người lao động trực tiếp. Quan tâm đến mọi phản ánh, thắc mắc, khiếu nại chính đáng của quần chúng, giải quyết kịp thời và triệt để những vấn đề đó một cách có tình, có lý. Tuyệt đối không để cho sự khác biệt, mâu thuẫn nội bộ trở thành sự tranh chấp, xung đột, mất lòng tin và gây ra khủng hoảng trong tổ chức.
Ba là, việc giải quyết những ý kiến khác biệt, mâu thuẫn giữa lãnh đạo và nhân viên cần theo tinh thần thượng tôn pháp luật, phù hợp với các giá trị văn hóa và chuẩn mực đạo đức của DN hay tổ chức. Trong trường hợp buộc phải lựa chọn, người lãnh đạo nên ưu tiên hành động vì quyền lợi của nhân viên trước, biết hy sinh một phần lợi ích cá nhân mình vì sự phát triển của DN. Trong thời kỳ khó khăn do đại dịch Covid - 19 gây ra, Việt Nam đã xuất hiện nhiều tấm gương sáng về người lãnh đạo làm việc hết mình vì quyền lợi hợp pháp của người lao động và DN, tự nguyện cắt giảm lương và đãi ngộ của bản thân để giảm bớt việc phải sa thải nhân viên…
Bốn là, để lắng nghe, thấu hiểu và giúp đỡ nhân viên một cách hiệu quả, người lãnh đạo cần có kỹ năng giao tiếp tốt và biết kết hợp, phát huy các thiết chế, tổ chức truyền thống (tổ chức đảng, công đoàn, hội nghị, đại hội công nhân viên viên chức, hội nghị đối thoại trực tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên…). Đồng thời, người lãnh đạo cũng cần biết sử dụng, phát huy các phương tiện và nền tảng công nghệ hiện đại như điện thoại di động, Internet, mạng xã hội (Zalo, Facebook…), họp và đối thoại trực tuyến… kết nối thường xuyên, thuận tiện với cấp dưới và quần chúng.