Phê (là tỏ ý kiến) bình (xét định phải trái/tốt xấu). Phê bình có nghĩa gốc là bày tỏ ý kiến của tôi/chúng ta về sự đánh giá đối với bản thân và các đối tượng mà mình biết rõ. Phê bình có các loại cơ bản: (1) phê bình bản thân (tự phê bình) và phê bình người khác hay đối với tổ chức; DN. (2) phê bình nội bộ hay phê bình từ bên ngoài, (3) phê bình về vụ việc hay về con người, quá trình.
|
.jpg)
Ảnh minh họa.
|
Ở một thái cực sai lầm khác là thái độ chủ quan, phiến diện trong phê bình như chỉ trích, phủ định, mắng nhiếc, mạt sát cá nhân, hoặc thái độ thiếu khoa học, vô căn cứ trong phê bình như “bới bèo ra bọ”, “nhắm mắt nói bừa”, suy đoán, kết luận vội vàng… làm tổn hại nhân phẩm đối tượng được phê bình. Mặt khác, người được phê bình cũng ít có thói quen lắng nghe, thường có tâm lý chỉ thích khen, không thích chê, thậm chí còn coi những lời phê bình mình là “nói xấu” và tư thù. Do vậy, chúng ta cần xây dựng và phát triển một văn hóa phê bình văn minh và hiệu quả trong các công sở, DN. Theo tôi, văn hóa phê bình này cần có các các nguyên tắc sau:
Một là, phê bình phải vì mục đích giúp nhau cùng tiến bộ, làm cho tổ chức phát triển bền vững. Phê bình là rất cần thiết, là quy luật để con người và tổ chức phát triển lành mạnh, bền vững, không được để hoạt động này xa rời với bản chất và mục đích của nó. Chúng ta cần chống kiểu phê bình chung chung, không dám động đến ai, chỉ thích khen không thích/không dám chê và nói ra sự thật. Phê bình cần giúp cho người được phê bình nhận thức rõ thiếu sót của mình và có động lực phấn đấu, sửa chữa và hoàn thiện bản thân. Vì vậy, cần phải phản đối thái độ phê bình phủ định sạch trơn, gây bức xúc cho người được phê bình. Vì vậy, các giá trị và chuẩn mực mà hoạt động phê bình cần hướng tới phải là khách quan, công tâm, trung thực, công bằng, động viên, hiệu quả, phát triển…
Hai là, phê bình cần được thực hiện thường xuyên, trở thành thói quen của DN, tổ chức, ai cũng cần được phê bình và cần có phương pháp phê bình một cách hiệu quả. Khen dễ và thích hơn chê. Song “thuốc đắng dã tật, sự thật mất lòng”; người chỉ biết khen có thể chỉ là một kẻ cơ hội, người dám nói ra những khuyết điểm, sai lầm giúp ta sửa chữa, thường là người bạn chân thành. Một tổ chức không muốn, không dám nghe những lời phê bình, phản biện ở bên trong và bên ngoài xã hội sẽ mắc bệnh chủ quan, độc đoán, độc quyền… không tránh khỏi bị suy thoái, tha hóa, giảm ý chí chiến đấu. Các cuộc họp sơ kết, tổng kết hàng năm hay theo nhiệm kỳ là dịp tốt cho chúng ta cùng suy nghĩ, nhận xét, đánh giá đúng và phê bình, biểu dương đối với các cá nhân và đơn vị. Lãnh đạo các tổ chức cần biết tận dụng cơ hội này để thực hiện phê bình thực sự, tránh kiểu phê bình “giả vờ”, cần xây dựng nền văn hóa phê bình lành mạnh, văn minh.
Ba là, phê bình cần được thực hiện theo trình tự, mình trước, người sau, ưu điểm trước, khuyết điểm sau; trọng tâm là việc sửa chữa các sai phạm, khuyết điểm để thực hiện được mục tiêu của tổ chức, DN. Đây chính là quy trình thực hiện phê bình một cách hiệu quả. Trước hết, xuất phát từ phương châm hành xử của văn hóa Đông Á “tiên trách kỷ, hậu trách nhân”. Như vậy, mới tốt cho bản thân mình và mới có sức thuyết phục được người khác. Việc khen trước, chê sau cũng được coi là một giải pháp thuộc về nghệ thuật phê bình được rút ra từ tâm lý của người Việt. Còn việc chê/trách trong ngữ cảnh này cũng cần giữ ở mức độ vừa phải, nói ra sự thật về sai lầm, khuyết điểm của người khác, giúp họ sớm sửa chữa, khắc phục, mang lại lợi ích cho chính họ và tổ chức, DN.
Bốn là, phê bình cần thực hiện bằng các phương pháp mềm dẻo, kịp thời mới đạt hiệu quả cao, không nhất thiết phải đợi ra cuộc họp mới thực hiện. Tâm lý chung của người Việt Nam chúng ta là không thích bị phê bình trước đông người. Vì vậy, nếu đơn vị ít người và lỗi không lớn, cách ứng xử khôn ngoan là sự nhắc nhở, góp ý cho bạn/đồng nghiệp sửa chữa. Nhưng trong nhiệm vụ lãnh đạo, tổ chức có hàng trăm, nghìn người và trong các cuộc họp có mục tiêu tổng kết, đánh giá công việc, đòi hỏi sự công khai, minh bạch, cần phải thực hiện phê bình một cách chính thức và kịp thời. Chúng ta cần coi trọng tính kịp thời của phê bình, nhắc nhở, vì yếu tố thời gian có vai trò quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, DN. Những sai phạm, khuyết điểm, yếu kém của các cá nhân, đơn vị khi thực thi công vụ nếu không được phê bình và khắc phục kịp thời có thể dẫn đến những hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức, DN và bản thân người làm. Đối với ngành Điện, thực hiện kiểm tra, giám sát và nhắc nhở, phê bình kịp thời là một biện pháp quản trị rủi ro hiệu quả trong sản xuất kinh doanh điện năng và dịch vụ khách hàng.
Năm là, lãnh đạo, người đứng đầu tổ chức, DN cần là tấm gương trong việc tự phê bình và phê bình cấp dưới, xây dựng văn hóa phê bình trong tổ chức, DN. Lãnh đạo cần xây dựng niềm tin, chữ tín đối với cấp dưới, nhân viên không chỉ bằng năng lực quản lý mà còn bằng chính bản thân mình và sự nhất quán giữa nói và làm. Đảng ta đã có Quy định về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, bắt đầu từ cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất (Ban hành tại Hội nghị TW 8, Khóa XII). Muốn việc phê bình diễn ra thực chất, hiệu quả, nề nếp, trở thành nét đẹp văn hóa của một tổ chức mạnh, người đứng đầu và các cán bộ lãnh đạo cao cấp nhất phải làm tấm gương tự phê bình và phê bình. Họ cần thực hiện đầy đủ và thực chất các giá trị và nguyên tắc phê bình hiệu quả, vì mục đích phát triển bền vững. Quần chúng không thể chấp nhận và đặt niềm tin vào những người lãnh đạo thiếu công tâm, khách quan, “nhớ lâu, thù dai, chỉ vì lợi ích nhóm”.
Trách nhiệm của người lãnh đạo là cần thực hiện tốt việc xây dựng, triển khai, đánh giá, cải tiến quy trình phê bình trong tổ chức, DN, sao cho đạt hiệu quả cao và trở thành văn hóa của một tổ chức mạnh.