|
.jpg)
Ảnh minh họa.
|
Tăng cạnh tranh bằng mô hình kinh tế ưu việt
Để doanh nghiệp sinh tồn và vươn mình lên trong bối cảnh hỗn loạn, dễ đứt gãy hơn bao giờ hết kể từ khi đại dịch COVID-19 bùng phát hơn 2 năm trước, đây là thời điểm để tái tạo tổ chức, theo ông Lê Hồng Phúc - Chủ tịch Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR). Chia sẻ tại Hội nghị Nhân sự Việt Nam năm 2022 (do VNHR tổ chức giữa tháng 9/2022), ông Phúc nói: “Đã đến lúc các nhà lãnh đạo cần tái tạo tổ chức từ gốc, thiết kế lại từ tư duy, chiến lược, hệ thống, quy trình và cả nguồn nhân lực”.
Còn với ông Lê Trí Thông - CEO PNJ cho rằng, mô hình chữ K là lựa chọn mới cho các doanh nghiệp Việt Nam. Đó là mô hình 3 chiến lược. Ông Thông phân tích:
Chiến lược thứ nhất là tăng và giảm m (m: khối lượng - tương đương với quy mô công ty). Trong đó, tăng m là hoạt động phát triển mở rộng quy mô và lĩnh vực kinh doanh. Ông lấy ví dụ như việc Masan và Thaco xoay chuyển cục diện thị trường bán lẻ, hay MWG nhắm mục tiêu tập đoàn bán lẻ đa ngành khi khai trương 5 chuỗi mới. Giảm m là thu hẹp quy mô công ty, tập trung vào lĩnh vực cốt lõi, như việc các công ty công nghệ lớn toàn cầu cắt giảm nhân sự hoặc ngưng tuyển dụng.
Chiến lược thứ hai là tăng và giảm h (h: độ cao - tương đương với vị thế thị trường). Trong đó, nâng cao h là hoạt động chiếm lĩnh thị phần – nâng cao vị thế cạnh tranh như câu chuyện cạnh tranh thị phần của Grab và Uber ngày xưa, song song đó là với Gojek, hay bài toán cạnh tranh giữa ngân hàng với fintech, giữa các ví điện tử…
Chiến lược thứ ba là tăng và giảm v (v: vận tốc - tương đương tốc độ tăng trưởng). Trong đó, tăng v là các hoạt động tăng tốc - bứt phá - chiếm lĩnh thị trường (vd FPT tăng tốc mở rộng phủ chuỗi nhà thuốc Long Châu); giảm v là giảm tốc để chấn chỉnh - thu mình trước “cơn bão” (ví dụ như Google đóng băng tuyển dụng trong 2 tuần).
Các doanh nghiệp đang tự đổi mới mình nhằm thích ứng với hiện trạng mới. Lúc này, các mô hình làm việc và phương thức kinh doanh linh hoạt, bền vững hơn là chìa khóa giúp các công ty giải quyết thực trạng hiện tại và những thách thức của tương lai.
Cần mô hình làm việc mới phù hợp với xu hướng
Theo báo cáo “Xu hướng nhân tài” năm 2022 đến từ Mercer, có đến 81% nhà lãnh đạo đồng tình chiến lược kinh doanh và chiến lược con người trở nên vô cùng gắn kết ở hiện tại. Song song đó, 78% nhân viên cho rằng công ty nên trao quyền để mọi người tự làm việc với sự giám sát tối thiểu.
Chia sẻ về mô hình làm việc trong tương lai nhằm tối ưu hoá nguồn lực đồng thời tối đa hoá hiệu quả công việc, bà Tiêu Yến Trinh - CEO Talentnet mang đến Hội nghị một số giải pháp:
Thứ nhất, cách làm việc nên hướng tới sự đột phá với việc tái định hình các tương tác với khách hàng (online nhiều hơn, mang tính cá nhân…), phát triển các phương thức làm việc mới (mô hình làm việc kết hợp, cân bằng nhu cầu đội nhóm và cá nhân…); chú ý về hiệu suất và giá trị (gỡ bỏ các lãng phí và ưu tiên thứ quan trọng, tự động hoá và số hoá…).
Thứ hai, quản lý trao quyền và truyền cảm hứng, xây dựng văn hoá gắn kết, và quản lý có trách nhiệm xã hội.
Thứ ba, cách tổ chức đối ứng nhưng bền bỉ với việc triển khai đội nhóm linh hoạt, tập trung vào đồng thuận và trao quyền trong phạm vi, phối hợp ‘ảo’; tổ chức doanh nghiệp tương thích thông qua việc ưu tiên sức khoẻ, tinh thần an nhiên của nhân viên, vận hành linh hoạt; quản lý nhân tài nhờ công nghệ, tiếp cận kỹ năng mới…
Thứ tư là một môi trường thông minh với không gian thiết kế và địa điểm với tiêu chí “nhân viên là trọng tâm”, áp dụng công nghệ, tổ chức đào tạo…
Theo một khảo sát, 60% người lao động sẽ chỉ gia nhập hay ở lại với một công ty nếu họ được làm việc từ xa hay có chế độ làm việc linh hoạt. Điều đó cho thấy, trên thị trường lao động đang diễn ra một cuộc cách mạng chưa từng có. Để chiến lược kinh doanh và chiến lược con người giao thoa cùng một điểm, nhà lãnh đạo cần linh hoạt bắt nhịp ngay.
Cũng theo bà Tiêu Yến Trinh, có một số việc mà các tổng giám đốc và giám đốc nhân sự cần đặc biệt lưu ý:
Một là, tái thiết kế để trở nên phù hợp. Doanh nghiệp không còn vận hành như một cỗ máy mà được tổ chức linh hoạt như một thực thể sống động với việc thay đổi nhanh và nguồn lực linh hoạt, quản lý chỉ đưa ra định hướng và tạo điều kiện thực thi, đội nhóm chịu trách nhiệm từ đầu đến cuối, tập trung vào hành động. Bên cạnh đó còn là sự dịch chuyển từ vị trí công việc cố định sang làm việc linh động. Công việc được tái cơ cấu lại với một phương trình cung cầu nhân tài mới.
Hai là, làm việc trong quan hệ đối tác. Nhân viên không muốn làm việc cho doanh nghiệp, họ muốn doanh nghiệp làm việc cùng với họ. Hơn 6/10 người lao động sẽ chỉ gia nhập hay ở lại với một công ty nếu họ được làm việc từ xa hay có chế độ làm việc linh hoạt.
Ba là, chương trình nâng cao sức khỏe tổng thể. Văn hoá quan tâm đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong bối cảnh tỷ lệ nhân viên có nguy cơ kiệt sức tăng mạnh lên 81% (từ 63% năm 2020).
Có thể quan tâm nhân viên bằng cách giúp quản lý trách nhiệm về gia đình, thói quen và mục tiêu cuộc sống; hỗ trợ về sức khỏe tinh thần, khả năng phục hồi và các vấn đề mối quan hệ; thực hành để tạo ra một môi trường lành mạnh và hỗ trợ; cải tiến để giúp giải quyết tình trạng về sức khỏe, giúp tìm kiếm và điều phối dịch vụ chăm sóc…
Bốn là Phát triển năng lực làm việc cho nhân viên. Các tổ chức và cả nhân viên cần rút ngắn khoảng cách để xây đắp sự thịnh vượng cho tất cả. Theo đó, chương trình phát triển cho cấp lãnh đạo trong năm 2022 là tái đào tạo kỹ năng, ưu tiên của bộ phận nhân sự trong năm 2022 là thiết kế lộ trình phát triển nhân tài dựa trên kỹ năng.
Năm là, khai thác năng lượng tập thể. Kỹ năng lãnh đạo đặt con người làm trọng tâm sẽ giúp doanh nghiệp triển khai được tầm nhìn chung về tương lai công việc. Bên cạnh đó, cần xây dựng chức năng kết nối con người. Trải nghiệm làm việc - giao điểm giữa kỳ vọng của nhân viên, môi trường làm việc và các sự kiện xảy ra - sẽ định hình hành trình trải nghiệm của họ.
Để xây dựng môi trường làm việc kết hợp tối ưu, ông Đỗ Ngọc Nguyên - đồng sáng lập ADP Group, người có nhiều năm kinh nghiệm thiết kế văn phòng làm việc cho các tập đoàn lớn, đề xuất giảm diện tích bàn làm việc truyền thống và tăng diện tích cho các tiện ích khác. Vì chỗ làm việc không có nghĩa là phải ở cái bàn cố định.
Đồng quan điểm, bà Đoàn Lê Minh Hà - Giám đốc Nhân sự và Hành chính Kuehne+Nagel Vietnam khuyên rằng, văn phòng tại các doanh nghiệp nên có sẵn những không gian làm việc chung, sắp xếp chỗ ngồi linh hoạt.
Nhân viên hạnh phúc thì chất lược kinh doanh hẳn sẽ vượt trội hơn. “Muốn khách hàng cảm nhận được sức khỏe thịnh vượng và hạnh phúc thì phải cho nhân viên cảm nhận trước và họ sẽ trở thành đại sứ thương hiệu của doanh nghiệp”, bà Vũ Lê Mộng Hà - Phó tổng giám đốc Marketing và Hoạch định giá trị cam kết của AIA Việt Nam nhấn mạnh.
Và trên hết, để thích ứng với những biến động khôn lường của nền kinh tế và tái thiết nguồn lực song hành với tái tạo tổ chức, quản lý công ty, đặc biệt là quản lý nhân sự cần phải tái tạo chính mình trước khi bắt tay tái tạo nguồn lực.
Link gốc.