|
.jpg)
Ảnh minh hoạ.
|
“Mắng” sếp vẫn được thăng chức
Cách đây nhiều năm, FPT tổ chức một cuộc họp bàn về phát triển một dự án phân phối lớn của Tập đoàn. Trưởng phòng kinh doanh của một công ty phân phối trực thuộc Tập đoàn đi vắng, một nhân viên kinh doanh của phòng được cử họp thay. Lẽ thường, khi đi họp thay, nhân viên chỉ ghi chép thật đầy đủ, về báo cáo sếp. Nhưng hôm ấy, sau khi nghe các lãnh đạo Tập đoàn, trong đó có cả Chủ tịch HĐQT FPT Trương Gia Bình, nhân viên “đóng thế” này đã lớn tiếng chửi các sếp là “ngu”.
Ông Trương Gia Bình hơi sững người một chút, nhưng không hề tức giận, sau đó liền đặt câu hỏi cho người đã dám chê mình một cách công khai: "Vậy em có làm được không?"
Không còn đường lùi, người nhân viên này gật đầu “Tất nhiên là làm được”.
Dù bị nhân viên làm bẽ mặt và dù biết cậu thanh niên trẻ tuổi kia cũng nhận trách nhiệm một cách đầy bốc đồng, sếp tổng vẫn hỗ trợ, “cầm tay chỉ việc” giúp cậu nhân viên trẻ thực hiện thành công dự án mà sau này đã tạo ra một mảng kinh doanh mang về doanh thu lớn cho FPT.
Sau vụ “nổi dậy” thành công ấy, cộng thêm tài năng và cá tính, nhân viên này đã thăng tiến khá nhanh trên đường lập nghiệp, đảm nhận nhiều vị trí lãnh đạo trong Tập đoàn FPT.
Xoá bỏ nếp nghĩ “sếp là chân lý”
Người lãnh đạo cần coi nhân viên của mình như những người cộng sự, biết lắng nghe quan điểm của nhân viên một cách tôn trọng và cầu thị. Như vậy, sẽ tiếp thu được vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau. Qua đó, việc ra quyết định của mình được khách quan hơn, công tâm hơn, nhân viên cũng cảm thấy ý kiến của mình được tôn trọng và mình cũng thực sự có đóng góp nhất định cho tổ chức.
Một trong những lý do giải thích cho việc nhân viên e ngại thể hiện quan điểm của mình là cơ chế “tự bảo vệ”. Họ lo sợ bị phản bác, nguy cơ gây nên những xung đột cá nhân, tạo ấn tượng tiêu cực với cấp trên trong khi họ lại không thể chắc chắn về lợi ích của việc bày tỏ quan điểm. Khi bản năng “tự bảo vệ” trở nên quá lớn, họ sẽ chọn giải pháp an toàn là im lặng, hoặc hùa theo ý kiến đám đông, coi ý kiến của sếp là “chân lý”.
Để giải quyết vấn đề này, người lãnh đạo cần khẳng định: Những người cùng một tổ chức, DN là cùng ngồi trên một con thuyền, mọi ý kiến phản biện đều hướng đến giải quyết một cách tốt nhất những vấn đề chung của đơn vị, tìm cách “chèo lái” con thuyền xuôi chèo mát mái, đem lại hiệu quả cao nhất. Vì vậy, trên con thuyền chung ấy, mọi người đều bình đẳng đưa ra quan điểm; mọi ý kiến đều sẽ được ghi nhận, tổng hợp, phân tích một cách khách quan; sẽ không có sự phê phán, chỉ trích bất cứ một quan điểm nào và cần hạn chế những tổn thương về tinh thần có thể gây ra cho người dám nói thẳng, nói thật.
Câu chuyện của FPT cũng đánh giá cao yếu tố “Tôn trọng cá nhân” - một trong những điểm nổi bật của triết lý hiền tài, trong đó tôn trọng 3 yếu tố: Nói thẳng, lắng nghe và bao dung. Nhân viên được quyền nói lên ý kiến của mình, mặc dù ý kiến đó khác với ý kiến của lãnh đạo, khác với ý kiến chung của tập thể. Và khi nói thẳng, bạn vẫn được người khác lắng nghe.
Việc một người sẵn sàng nêu ý kiến và được cấp trên trao quyền thực hiện sẽ thúc đẩy và truyền cảm hứng cho những người khác trong tổ chức cũng phải cố gắng vươn lên, thể hiện khả năng và tự khắc phục những thiếu sót của bản thân, từ đó hiệu suất làm việc của mọi người trong tổ chức sẽ cao hơn.