Đối mặt vấn đề
Nhiều nhà quản lý của các công ty chọn phương án đối mặt, bởi sa thải nhân viên chỉ là hành động xử lý mang tính tiêu cực và tạm thời, không thể giải quyết tận gốc vấn đề.
|
Phân tích nguyên nhân gốc của vấn đề để tìm ra quy trình thay đổi không đơn giản. Ảnh minh họa
|
- Tiêu chí chọn nhân viên phải rõ ràng về kỹ năng, chú ý tìm hiểu thái độ/tính cách ngay từ quá trình phỏng vấn xem có phù hợp với môi trường làm việc và văn hóa công ty hay không. Có lẽ công việc quá bận rộn và có phần chủ quan mà nhiều nhà quản lý thường để “nước đến chân mới nhảy”, chuyện đã xảy ra rồi mới bắt tay giải quyết tạm bợ và cứ để sự việc tiếp diễn lặp đi lặp lại với nhiều nhân viên. Nếu ngay từ đầu chúng ta có biện pháp phòng ngừa thì tình trạng nhân viên làm việc hiệu suất kém sẽ giảm đến mức tối thiểu. Sau đây là một vài giải pháp nhằm ngăn chặn việc nhân viên làm việc kém:
- Bản miêu tả công việc (job description) phải cụ thể và chi tiết, có thể coi đây là phụ lục của hợp đồng tuyển dụng. Nếu nhân viên được chọn đã đồng ý với các công việc trên là họ đã chấp nhận những điều kiện làm việc mà nhà quản lý đề ra.
- Nêu rõ những quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên trong hợp đồng. Tiêu chí đánh giá là các chuẩn mực đo lường hiệu quả của công việc như: Mục tiêu - kết quả cụ thể.
- Luôn theo dõi để nhắc nhở và động viên nhân viên để họ yên tâm làm việc; đối xử công bằng với mọi nhân viên, không thiên vị ai.
- Truyền đạt kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm làm việc.
- Đãi ngộ xứng đáng với mức cống hiến của nhân viên.
“Bác sĩ quản lý”, chữa bệnh hay phòng bệnh?
Nhà quản lý cũng là một "bác sĩ" trong công ty khi phải luôn sẵn sàng bắt mạch, chẩn đoán và chữa bệnh tận gốc nếu xảy ra tình trạng nhân viên làm việc có hiệu suất kém. Để “bắt mạch” nhân viên làm việc tốt hay không, ngoài việc nhận biết từ hiệu quả công việc, hiệu suất làm việc giảm sút như thế nào, người quản lý còn có thể dựa vào các dấu hiệu qua thái độ của nhân viên như: Mất tự tin, khác thường, thụ động, thiếu trung thực, mất tập trung, không kiên nhẫn…
Sau khi “bắt mạch” vấn đề, tiếp tục tìm hiểu nguyên nhân qua bản thân nhân viên ấy và đồng nghiệp để biết: Do bản thân người ấy như kỹ năng kém, giao tiếp kém, bị stress do áp lực công việc, sức khỏe kém, hoàn cảnh gia đình… hay do yếu tố khách quan như khối lượng công việc quá mức, quy trình làm việc không hợp lý, trang thiết bị nghèo nàn, bị cô lập… hoặc lý do khác như vì chính nhà quản lý thiếu động viên kèm cặp. Xác định rõ nguyên nhân, chúng ta mới có thể đề xuất giải pháp “chữa bệnh” thích hợp, một cách chính thức - thông báo rõ cho nhân viên, hoặc không chính thức - ngấm ngầm “chữa bệnh”.
Quản lý nhân viên không hề là việc dễ dàng, nhất là ở những công ty lớn, vì vậy, việc chuẩn bị kỹ trong khâu đầu (phòng bệnh) để tránh xảy ra những trường hợp nhân viên làm việc hiệu suất kém thực sự rất quan trọng. Một vị bác sĩ nếu chữa bệnh giỏi hẳn sẽ rất được yêu mến, nhưng nếu bác sĩ ấy còn biết cách hướng dẫn mọi người phòng bệnh tốt thì sẽ càng được khâm phục.