|
Đánh giá hiệu quả công việc nhân viên có thể được tiến hành hàng ngày và là một quá trình liên tục. Nguồn ảnh: Internet
|
Đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên
Trong khi bản mô tả công việc thể hiện những việc mà nhân viên phải làm thì bản đánh giá hiệu quả công việc đánh giá mức độ nhân viên làm tốt như thế nào trong một khoảng thời gian nhất định. Thông thường, đánh giá tập trung vào chất lượng, số lượng, thời gian và các vấn đề dịch vụ khách hàng liên quan đến hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đánh giá hiệu quả công việc được tiến hành nhằm: (1) phản hồi tới nhân viên về hiệu quả làm việc của họ; (2) xác định các nhu cầu đào tạo; (3) các kết quả bằng văn bản; (4) xác định tăng lương hoặc thưởng khác; (5) tổ chức tọa đàm giữa nhân viên và ban quản lý công ty; (6) phê chuẩn phương pháp chọn người của tổ chức; (7) cung cấp cơ sở cho các quyết định khác như đề bạt, tăng lương, kỷ luật.
Đánh giá hiệu quả công việc nhân viên có thể được tiến hành hàng ngày và là một quá trình liên tục. Có rất nhiều cách để đánh giá nhân viên; thậm chí cách người quản lý cười hay giận dữ với nhân viên cũng là một hình thức đánh giá hiệu quả công việc. Đồng thời, việc đánh giá cũng định hướng hành vi của nhân viên.
Điều đáng nhấn mạnh ở đây là người quản lý nên thường xuyên đưa ra đánh giá cho từng ngày, từng tuần và nên chú ý tới các dấu hiệu giúp nhân viên biết được người quản lý đang nghĩ gì về họ và hiệu quả công việc của họ.
Người quản lý có thể đưa ra phản hồi tới nhân viên về việc họ làm bằng những cách đơn giản như gửi thư điện tử với nội dung ngắn; đi lại trong các phòng làm việc vào cuối ngày và đưa ra những đánh giá ngắn gọn, ngẫu hứng về hiệu quả làm việc của từng người. Không mất nhiều thời gian nhưng phản hồi tức thì rất hiệu quả. Điều đó cũng thể hiện sự quan tâm của người quản lý tới nhân viên.
Rất nhiều tổ chức ngày nay đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên theo hai cách: các kết quả đo lường được mà họ đạt được so với các KPIs và cách thức đạt được kết quả đó, thể hiện bằng hành vi gắn với hiệu quả công việc tốt hoặc nổi bật. Do đó, KPIs gắn bó chặt chẽ với nhu cầu của công việc và tổ chức.
Phản hồi mang tính xây dựng
Các phản hồi rất cần thiết trong đánh giá hiệu quả công việc. Một người quản lý tốt cần biết cách đưa và nhận phản hồi. Cung cấp phản hồi liên tục tức là người quản lý giúp nhân viên biết mức độ hiệu quả trong công việc hàng ngày của mình.
Phản hồi tốt cũng mang những đặc điểm tương tự như mục tiêu tốt - đó là S.M.A.R.T. Phản hồi S.M.A.R.T là: Specific (Cụ thể); Measurable (Đo lường được); Attainable (Có thể đạt được); Realistic (Thực tế); Timely (Giới hạn thời gian)
Cụ thể tức là phản hồi phải rõ ràng. Nó trả lời cho tất cả các câu hỏi chính: Ai, cái gì, ở đâu, khi nào và như thế nào. Đo lường được nghĩa là phản hồi có thể định lượng được. Có thể đạt được nghĩa là các phản hồi phải giúp nhân viên cải thiện bản thân – và biết mình có thể đạt được kết quả như thế nào. Tính thực tế nghĩa là phản hồi phải gắn với thứ nhân viên sẵn sàng và có khả năng đạt được. Giới hạn thời gian nghĩa là phản hồi tốt phải được đưa ra càng sớm càng tốt sau sự kiện.
Để đưa ra phản hồi mang tính xây dựng, dựa trên những bước sau:
Bước 1: Đề cập đến các mục tiêu cần đạt, các kết quả kỳ vọng, và/hoặc hành vi mong muốn.
Bước 2: Xác định công việc nhân viên đang làm, cụ thể nhưng không xoi mói.
Bước 3: Mô tả cụ thể việc nhân viên nên làm.
Bước 4: Xác định cách thu hẹp khoảng cách càng cụ thể càng tốt.
Bước 5: Nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động, kết quả cần đạt và hành vi
Bước 6: Giải thích cảm nhận của bạn về hiệu quả công việc của nhân viên
Bước 7: Yêu cầu nhân viên giải thích
Bước 8: Lắng nghe những điều nhân viên nói và đưa ra lời khuyên
Bước 9: Chứng minh cách thức đúng đắn, nếu thời gian cho phép.
Bước 10: Xác nhận rằng nhân viên đã biết phải làm gì và làm như thế nào
Bước 11: Tóm tắt hoạt động mà nhân viên đã cam kết thực hiện
Bước 12: Thể hiện lòng biết ơn của bạn