Vì sao lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa lại quan trọng?
Ngày nay, do tác động của toàn cầu hóa, sự đa dạng của lực lượng lao động ngày càng tăng, việc lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa rất quan trọng. Trên thế giới hiện có khoảng mười loại tôn giáo và tín ngưỡng lớn, cùng rất nhiều tập tục văn hóa khác nhau, vì vậy việc hiểu biết lẫn nhau là vô cùng cấp thiết.
Một số vấn đề thường gây sự tranh cãi trong môi trường đa văn hóa như: Thói quen tặng và nhận quà biếu với đối tác khi họ đang trong quá trình thương lượng với ta có là tham nhũng hay không, tính chất gia đình trị (tuyển dụng nhân viên là họ hàng và bạn bè) đối với một doanh nghiệp, việc nhân viên giữ thể diện, sợ làm mất mặt cấp trên nên không dám bàn luận một vấn đề quan trọng,… đều bắt nguồn từ việc các giá trị văn hóa của cơ quan/ tổ chức (công ty nước ngoài) đối lập với các giá trị của các doanh nghiệp địa phương và các giá trị này đang thay đổi theo thời gian, vì đây là các giá trị văn hóa mang tính động chứ không tĩnh.
Quản lý sự đa dạng trong tổ chức
Để làm được điều này nhà lãnh đạo nên trú trọng vào hai nội dung:
* Tăng cường tập huấn về văn hóa; tổ chức các sự kiện giao lưu văn hóa, lễ hội ẩm thực, các buổi trao đổi, thảo luận; lập bộ quy tắc ứng xử; thành lập hội đồng dân tộc thiểu số. Ví dụ: Ở Phần Lan hiện nay mức tăng dân số rất thấp, sẽ không có đủ dân số để cung cấp cho nền kinh tế trong 20 năm nữa. Chính vì vậy, nhà nước đã mở cửa đón dân nhập cư từ nước khác vào. Các công ty/ cơ quan được tập huấn về văn hóa để chuẩn bị tuyển dụng nhân viên là người nước ngoài. Những người lao động nhập cư cũng được tập huấn về văn hóa để thích nghi tốt với đất nước mới.
* Tạo nên những cơ hội bình đẳng, không có sự phân biệt về sắc tộc, chủng tộc, tôn giáo, giới tính hay quốc tịch, cần nhận thức và cảnh báo về sự mất cân bằng giới (gender bias). Hiện nay trên thực tế, nhân viên nam vẫn được các nhà tuyển dụng ưa chuộng hơn. Một cách vô thức, trong bảng đánh giá kết quả công việc cuối năm, người ta thường đưa ra các tiêu chí đánh giá về năng suất lao động, về doanh số bán hàng (thuộc về nam tính) và bỏ quên các tiêu chí về sự thực hiện công việc, cách thức làm việc trong nhóm, tinh thần đồng đội, sự thấu cảm (thuộc về nữ tính).
* Một số chiến thuật tạo ảnh hưởng:
- Tạo nguồn cảm hứng, thu hút đối với nhân viên bằng cách sử dụng một câu chuyện mở đầu trực tiếp, tạo vẻ ngoài ấn tượng, lối diễn đạt mang tính nghệ thuật, các ví dụ về gương điển hình của lãnh đạo.
- Hợp tác thực hiện bằng cách trao đổi ý tưởng, thảo luận, tham vấn, ứng xử với nhân viên như một người bạn đồng hành chứ không như người chủ và nhân viên. Thay vì sai bảo nhân viên, ta trao đổi ý tưởng với họ, để họ thấy sự cần thiết phải làm công việc đó. Giúp đỡ nhân viên trong công việc của họ nếu thấy họ đang gặp khó khăn.
- Giao tiếp với nhân viên, có cách cho và nhận tùy theo nền văn hóa của cơ quan đó. Khen ngợi nhân viên, diễn tả sự tin tưởng vào khả năng của nhân viên.
- Hợp thức hóa bằng cách xem xét lại các luật lệ chính thức, hợp đồng và chính sách.
- Tạo sức hấp dẫn của bản thân thông qua các mối quan hệ cá nhân, các lợi thế, quyền lợi để yêu cầu nhân viên thực hiện những mục tiêu công ty đang hướng tới.
- Tạo áp lực bằng cách sử dụng các đòi hỏi cố định, kiên trì nhắc nhở, thường xuyên kiểm tra và quản lý.