|
Nhà quản lý cần cân nhắc trước kênh tuyển dụng từ người quen (ảnh minh họa)
|
1. Tuyển dụng nhân viên qua tiến cử từ người khác
Phần lớn các quyết định tuyển dụng thường được dựa trên ngoại hình của ứng viên hoặc sự giới thiệu, tiến cử của người quen.
Gilman cho biết, “Các nhà quản lý có xu hướng dò hỏi xung quanh, nghe giới thiệu của các công ty tuyển dụng, hay xuôi theo những lời giới thiệu của người quen. Tuy nhiên, những lá thư giới thiệu hay những lời tiến cử chỉ có tính tham khảo và dễ khiến bạn nhận định sai lầm. Lý do là hầu hết những người quen khi được hỏi đều không nói hết những gì mình biết về ứng viên, nhất là những điểm yếu. Nếu cần chọn ý kiến tham khảo trước khi quyết định tuyển dụng, tốt nhất là bạn nên nói chuyện với bạn bè hoặc đồng nghiệp thân thiết của mình, có hiểu biết về ứng viên và hiện đang làm ở công ty khác để tránh xung đột về lợi ích cũng như những đánh giá thiên vị".
2. “Rung rinh” trước ứng viên
Gilman so sánh việc tuyển dụng “như khi bạn mua nhà - đừng vội ‘rung rinh’ trước một căn nhà đẹp và luôn chuẩn bị tinh thần từ bỏ nếu giá cả quá cao và bạn không thể chi trả được. Nhiều sai lầm trong tuyển dụng bắt nguồn từ việc các sếp nhân sự ‘lỡ’ bị thu hút bởi ứng viên, tức quá ấn tượng về tên tuổi của các công ty lớn mà ứng viên này từng đầu quân, hay thành tích vượt bậc mà ứng viên từng đạt được…”
Theo Gilman, không nhất thiết phải “vồ vập” ngay ứng viên kiểu “ngàn năm có một” như thế, mà phải xét đến ngân sách tuyển dụng, yêu cầu thực tế của vị trí tuyển dụng và nhất là đừng để ấn tượng ban đầu thôi thúc bạn phải bằng mọi cách tuyển được ứng viên có phong cách đi đứng, nói năng, làm việc như hình mẫu lý tưởng mà bạn luôn mong muốn.
3. Sai người sai việc
Hầu hết nhân viên đều thích được thử thách với các công việc “nặng cân”: Tiếp cận khách hàng khó tính, đảm nhận dự án nghiên cứu phức tạp… Và điều tệ hại nhất mà cấp quản lý mắc phải là đặt nhân viên vào vị trí không thích hợp, khiến thất bại như đã được định trước.
Theo Gilman, “Bạn cần biết rõ năng lực của nhân viên đến đâu, ngay sau khi họ hoàn thành công việc đầu tiên cho bạn. Không nên tùy tiện ‘phân vai’ một cách ngẫu hứng chỉ vì bạn thích nhân viên đó, vì bạn muốn cho nhân viên cơ hội thể hiện mình. Thực chất bạn sẽ không giúp ích được gì cho họ mà bản thân bạn có khi còn phải chịu một phần hậu quả nữa
4. Không đưa ra phản hồi
Các cấp lãnh đạo thường ít khi đưa ra các phản hồi thật lòng và kịp thời với nhân viên do thời gian biểu làm việc bận rộn không cho phép hoặc đơn giản là họ ngại. Tuy nhiên, việc thiếu phản hồi cần thiết thường kéo theo nhiều hệ lụy.
Chẳng hạn, nhân viên sẽ đi từ ngạc nhiên đến giận dữ nếu bạn ra quyết định xử phạt, hay sa thải họ với lý do năng lực làm việc yếu kém, trong khi bạn chưa bao giờ góp ý, hay phê bình họ về bất cứ gì.
Ở cấp quản lý, bạn cần dành thời gian nói chuyện với nhân viên, cho họ biết đánh giá của bạn về biểu hiện công việc của họ, những gì bạn đòi hỏi và những gì bạn cần họ phát huy.
5. “Không thật lòng” với nhân viên
Một trong những điều tối kỵ mà các sếp hay mắc phải là “lừa phỉnh” nhân viên. Gilman cho biết, “Bạn không tăng lương cho nhân viên vì như thế, tiền thưởng hàng năm trích từ ngân sách nhân sự dành cho bạn sẽ cao hơn. Bạn không trả lương xứng đáng cho nhân viên theo cơ chế thị trường thì họ cũng sẽ dần nhận ra, mất dần lòng trung thành với công ty và cuối cùng là sẽ ra đi.”
Dù mức lương không phải là vấn đề quan trọng nhất nhưng nếu trả ít quá, nhân viên giỏi sẽ về tay đối thủ, nếu trả quá nhiều cho một nhân viên, các nhân viên khác sẽ phiền lòng và so sánh. Bạn cần xem trọng và “thật lòng” với nhân viên, khéo léo khi xử lý các vấn đề về lương bổng.