Người lao động phần lớn đều mong muốn làm ít nhất có thể để nhận một khoản lương cao nhất có thể. Trong khi đó, giới chủ lại mong muốn người lao động làm nhiều nhất có thể để nhận một khoản lương ít nhất có thể, vì đó là lợi nhuận DN. Sự mâu thuẫn này là bản chất của cơ chế thị trường và nếu DN xử lý được thì sẽ mang lại lợi ích hài hòa và bền vững cho cả hai bên.
Tiền lương thường được chủ DN xem là chi phí. Nhưng thực tế cho thấy tiền lương chính là sự đầu tư, là động lực của hầu hết người lao động, là công cụ quản lý sắc bén của DN, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế vẫn còn khó khăn. Theo quan điểm này, tiền lương có ba công dụng mang tính chiến lược: Hấp dẫn đúng người, lưu giữ đúng người, động viên đúng việc và đúng lúc.
|
Ảnh minh họa.
|
Khi tiền lương là gánh nặng
Có những DN nhất thời đã dùng chiêu “lấy thịt đè người”, trả lương cao để hấp dẫn người tài thật nhanh. Nhưng sau vài năm thì họ đã phải trả giá. Sau một thời gian, những người này đã chiếm giữ những vị trí quan trọng trong DN, nhưng trớ trêu thay, họ chỉ “trổ tài” vì tiền. Còn tiền thì còn dấn thân. Cảm xúc cho sản phẩm, niềm tự hào vì thương hiệu, sự phục vụ cho khách hàng... tất cả đều vì tiền. Và hậu quả của việc không biết dùng lương để hấp dẫn đúng người là sự nhũng nhiễu, tư lợi theo kiểu “sống chết mặc bây, tiền thầy bỏ túi” đã xuất hiện.
Một số DN khác lại rơi vào cảnh người tài cứ nối nhau đi, còn người kém năng lực thì lại nhất quyết không chịu rời ghế. Lúc tuyển nhân sự, một số DN đã không tiếc thời gian và tài chính để đào tạo tay nghề, trang bị nhiều kỹ năng chuyên môn đặc thù cho người lao động. Sau hai đến ba năm, khi năng lực của người lao động đã đáp ứng được yêu cầu của DN, thì tiếc thay họ lại đầu quân cho DN đối thủ với mức lương gấp đôi. Đây là hậu quả của việc không biết dùng lương để lưu giữ nhân tài.
Và sau cùng, một số DN lại rơi vào cảnh “trên bảo dưới không nghe”. Chủ DN thấy rất nhiều cơ hội kinh doanh, nhưng khi triển khai thì lại ngậm ngùi vì cộng sự thờ ơ. Hoặc có những lúc chủ DN nhận thấy hình như có những nhóm quyền lực ngầm đang tồn tại. Cơ hội cứ trôi qua, chủ DN bắt đầu lo lắng cho tương lai DN và chiến lược xây dựng lực lượng kế thừa lại rơi vào ngõ cụt. Đây là hậu quả của việc dùng lương kích thích sai việc, sai thời điểm.
Làm thế nào để biến gánh nặng thành đòn bẩy
Một hệ thống lương chỉ có thể được gọi là chuẩn khi nó đáp ứng đủ 3 tiêu chí:
1. Công bằng
2. Hợp lý
3. Cạnh tranh
Lương phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, không nên hiểu máy móc công bằng nghĩa là cào bằng. Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui chột tâm huyết của họ. Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa là phải thể hiện được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Không có chuyện, kẻ làm hùng hục nhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng.
Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu. Đồng thời, lương của doanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt đẹt mà đòi giữ người ta lâu dài được. Sẽ có không ít người cười vì ai lại không biết chuyện này. Nghịch lý là, chúng ta biết nhưng vẫn chưa làm được hệ thống lương tốt vì hầu hết chúng ta đều làm tắt, hoặc làm “ngược” nên khi vận hành mới phát sinh, lúng túng.