Khen cũng cần có nghệ thuật
Sử dụng lời khen có hiệu quả sẽ có tác dụng khơi dậy tinh thần làm việc của nhân viên. Lời khen cần xuất phát từ tấm lòng. Khi làm việc, người lãnh đạo cần chú ý khen nhân viên khi họ làm được những điều dù nhỏ nhưng họ đã nỗ lực hết mình để làm. Hãy khen cả những nhân viên mới vào công ty để họ có thêm tự tin trong công việc. Với những nhân viên đã gặp thất bại, đang chán nản thì càng phải dùng lời khen như liều thuốc động viên tinh thần họ. Có câu: Người khen có thể quên lời khen, nhưng người được khen sẽ giữ mãi trong lòng lời khen đó. Tuy nhiên, khen nhân viên nhưng cũng phải làm cho người ấy nhận thấy sự quan trọng của những đồng nghiệp khác trong thành công của họ.
Sự cần thiết
Khi thực hiện công việc quản lý đòi hỏi người lãnh đạo phải có khiển trách, có khen thưởng. Đừng vì bất kỳ một lý do nào mà quên đi sự khen thưởng. Những lần quên như vậy sẽ làm sự nhiệt tình của cấp dưới nguội đi. Mặt khác, cần hiểu rằng “là người, không ai không mắc lỗi”, từ đó có thái độ khoan dung hơn với lỗi lầm của nhân viên. Luôn nhớ trong bất kỳ hoàn cảnh nào cũng phải dựa trên lợi ích chung, coi trọng công bằng khi dùng người.
|
Ảnh minh họa
|
Khi khiển trách, người lãnh đạo phải đứng trên lợi ích của tập thể, của doanh nghiệp, không đứng trên cương vị cá nhân để khiển trách. Làm được như vậy, cấp dưới sẽ không chống đối mà vui vẻ tiếp thu. Việc phê bình, chê trách nhân viên cũng đòi hỏi phải có nghệ thuật. Hãy thực hiện theo các bước: Bước đầu bằng khẳng định, chê trách, cuối cùng là khích lệ.
Khen – thưởng – phạt đều cần thiết trong doanh nghiệp bởi nếu rơi vào tình trạng bình quân chủ nghĩa, người làm giỏi cũng như người làm kém đều hưởng thụ như nhau thì những người có cường độ lao động nhiều hơn, chất lượng công việc tốt hơn sẽ trở nên chán nản và mất động lực phấn đấu vươn lên.
Khen thưởng - Làm thế nào cho công bằng
Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong muốn, hãy gắn chúng vào những mục tiêu rõ ràng. Đầu năm là thời điểm tốt để đề ra mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải cụ thể, không xa vời và gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp. Các bước thực hiện sau đây sẽ giúp nhà quản lý lập ra các mục tiêu khen thưởng đúng đắn :
- Cùng với nhân viên xác định mục tiêu: Được tham gia vào quá trình xác định mục tiêu, nhân viên sẽ gạt bỏ đi sự không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu từ phía những người quản lý.
- Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu: Tối thiểu nửa năm một lần phải làm việc này để đảm bảo các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và nhân viên vẫn đang đi đúng hướng. Các doanh nghiệp lớn thường đề ra các mục tiêu cố định, nhưng các công ty nhỏ hơn thường hay có sự thay đổi.
- Đặt ra các mục tiêu cụ thể và có thể đo được: Không nên đặt các mục tiêu như "Hãy làm việc tốt hơn", bởi vì những mục tiêu chung chung đó không hướng dẫn người lao động các bước cần phải thực hiện. Một ví dụ về mục tiêu mang tính xây dựng là: "Hãy tăng thêm 1/3 thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng" hoặc "Hãy giảm khiếu nại của khách hàng xuống một nửa".
- Đặt ra các mục tiêu gắn kết nhân viên với sự thành công của doanh nghiệp: Không nên cho rằng tiền thưởng luôn phải gắn với việc tăng doanh thu hay lợi nhuận. Có thể gắn việc khen thưởng vào một vài mục tiêu cũng rất quan trọng như: Giảm chi phí hay nâng cao hình ảnh của công ty.
- Đảm bảo chắc chắn rằng người lao động có thể đạt được mục tiêu đề ra: Nhiều nhà quản lý có xu hướng đề ra các mục tiêu quá cao khiến cho nhân viên nản lòng và làm giảm động lực thúc đẩy, điều đó sẽ triệt tiêu giá trị của các mục tiêu đặt ra.