Chuỗi siêu thị Tesco được ra đời vào năm 1919 dưới bàn tay sáng lập của Jack Cohen, một người bán tạp hóa ngoài chợ thành phố London. Sau nhiều năm, Tesco nhanh chóng có mặt trên khắp thế giới với hơn 2.200 cửa hàng và lực lượng lao động lên tới 468.000 người.
Để "giữ" được bằng ấy người, Tesco phải đảm bảo nhân viên từ chăm sóc khách hàng, nhân viên kho bãi cho đến nhân viên văn phòng đều phải luôn được khích lệ, tập huấn tốt, linh hoạt và hiểu khách hàng. Tesco luôn quan niệm rằng: Công ty phát triển được hay không còn phụ thuộc vào cả việc khích lệ nhân viên.
|
Ảnh minh họa.
|
Tại sao lại cần khích lệ nhân viên?
Nhân viên có động lực làm việc thì sẽ chăm chỉ hơn, làm việc năng suất hơn, từ đó giảm chi phí nhân công. Các nhân viên năng động ít phạm lỗi, gây tai nạn hay gây gổ hơn. Họ luôn cố gắng bày tỏ sự trung thành với công ty.
Thuật "dụng nhân" của Tesco có gì hay? Năm 1911, kỹ sư Frederick Taylor công bố một trong những lý thuyết khích lệ đầu tiên trên thế giới. Theo nghiên cứu của ông, mục đích lao động của người ta thuần túy là vì tiền. Cách thưởng của Tesco cũng khá giống với của Taylor, tài chính là một trong những công cụ dùng để khuyến khích nhân viên. Tuy nhiên, Tesco đã đi xa hơn, không chỉ khuyến khích bằng tiền mà còn bằng lại nhiều lợi ích liên quan tới cuộc sống, ví dụ như: Thời gian làm việc linh hoạt, giảm giá cho nhân viên, quyền chọn cổ phiếu công ty, giảm giá du lịch...
Ngoài ra còn có những yếu tố phi tài chính khác như niềm vui khi được phục vụ khách hàng, tăng cường kỹ năng hoặc thăng tiến. Có những người muốn trở thành cầu thủ chuyên nghiệp không phải vì tiền mà chỉ đơn giản là họ yêu bóng đá, và Tesco hiểu rõ điều này.
"Đắc nhân tâm" để tăng hiệu quả công việc
Năm nào Tesco cũng cho nhân viên tham gia một bài khảo sát về độ hài lòng, tạo cơ hội cho họ bày tỏ quan điểm về mọi phương diện trong công việc. Kết quả khảo sát sẽ giúp Tesco biết công ty có đang cho nhân viên những thứ họ cần hay không. Ngoài ra, công ty còn có buổi thảo luận sự nghiệp thường niên với mọi nhân viên. Tesco nhấn mạnh sự phát triển toàn diện của cá nhân và thiết lập hệ thống phản hồi 360 độ. Đây là một công cụ cho nhân viên biết mình được các đồng nghiệp xung quanh đánh giá như thế nào, từ đó nhìn ra thế mạnh, thế yếu... Mục tiêu của ý tưởng này là giúp nhân viên "đắc nhân tâm" và tăng hiệu quả công việc.
Tháp Maslow của Tesco gồm những gì?
- Với những nhu cầu cơ bản, Tesco giúp nhân viên có một nơi làm việc tốt, cơ sở vật chất đầy đủ, lương tháng ổn định.
- Để đáp ứng cảm giác yên tâm, Tesco có hợp đồng chính thức, bảng lương, chế độ nghỉ ốm cũng như một môi trường làm việc an toàn, khỏe mạnh.
- Về mặt giao lưu tình cảm, nhân viên có thể làm việc theo nhóm, theo đội.
- Về nhu cầu được tôn trọng, Tesco rất tôn trọng sự tự tôn của nhân viên, luôn khen ngợi khi họ làm việc chăm chỉ, áp dụng sáng kiến phản hồi 360 độ...
- Về nhu cầu thể hiện bản thân, Tesco có kế hoạch phát triển cá nhân để công nhận tài năng, cơ hội thăng tiến...
Ngoài ra, theo lý thuyết hai yếu tố của Herberd, năm nào công ty cũng tổ chức diễn đàn để nhân viên góp ý kiến vào việc tăng lương. Điều đó cho thấy sự công nhận của Tesco với công sức nhân viên. Nhân viên Tesco còn có quyền quyết định thực đơn trong nhà ăn có món gì. Từ đó, họ sẽ có lý do để sử dụng nhà ăn nhiều hơn.
Kết luận
Khuyến khích người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà nhà quản lý nào cũng cần làm. Từ thưở ban đầu, Taylor cho rằng tiền là yếu tố thúc đẩy hiệu suất lao động. Tuy nhiên doanh nghiệp ngày nay phải cho họ những ích lợi khác. Maslow và Herzberd lại tiến xa hơn bằng cách chứng minh nhân viên được khuyến khích bởi nhiều yếu tố khác nhau.
Dựa trên các lý thuyết trên, Tesco luôn tích cực tạo mọi cơ hội cho nhân viên lẫn nhà quản lý. Mỗi nhân viên là một cá nhân có những nhu cầu và nguyện vọng khác nhau, quá trình đánh giá và phát triển cá nhân sẽ giúp công ty công nhận tài năng và đóng góp, tiềm năng của họ.