Nhà lãnh đạo dù có xuất sắc đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự giỏi thì sẽ khó thực hiện các chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuy nhiên việc làm này lại luôn bị coi là hoạt động “chẳng đặng đừng” - các nhà lãnh đạo cảm thấy e ngại khi phải đưa ra những kết luận đánh giá, nhân viên cũng không vui vẻ gì khi phải đón nhận chúng.
Trong việc này nếu để xảy ra bất kỳ sai sót nào thì chính nhà lãnh đạo sẽ phải trả giá vì lòng nhiệt tình, động lực phấn đấu của nhân viên bị suy giảm rõ rệt. Vậy làm thế nào để bạn vượt qua rào cản tâm lý này?
|
Hai tác giả Ken Langdon và Christina Osborne đã đem đến cho các nhà lãnh đạo một cẩm nang với tựa đề Đánh giá năng lực nhân viên (Appraising Staff).
|
Hai tác giả Ken Langdon và Christina Osborne đã đem đến cho các nhà lãnh đạo một cẩm nang với tựa đề Đánh giá năng lực nhân viên (Appraising Staff). Xuyên suốt nội dung của cuốn sách là tổng hợp những lời khuyên, các điểm cần lưu ý… được trình bày trong những ô riêng biệt, giúp người đọc dễ dàng ghi nhớ hoặc tra cứu lại khi cần thiết.
Ngoài ra còn có 101 gợi ý thực hành nằm xuyên suốt nội dung quyển sách cùng bảng câu hỏi tự đánh giá cho phép lãnh đạo kiểm tra các kỹ năng đánh giá nhân viên của mình.
Dưới đây là một số chủ đề thú vị mà nhà lãnh đạo cần làm rõ để thực hiện cuộc đánh giá khách quan, minh bạch và chất lượng.
Lợi ích tối đa từ hoạt động đánh giá
Một hệ thống đánh giá có hiệu quả sẽ mang lại nhiều lợi ích: Duy trì động lực làm việc và sự gắn bó với tổ chức; thường xuyên nâng cao hiệu quả công việc; định hướng và thống nhất về khả năng đóng góp của nhân viên; đặt ra các chỉ tiêu phù hợp với mục tiêu của tổ chức và của bộ phận; xem xét tình hình phát triển; xác định nhu cầu đào tạo; biểu dương thành tích, khắc phục nhược điểm; hiểu được nguyện vọng nghề nghiệp, đánh giá tiềm năng của nhân viên và thu thập ý kiến để thay đổi.
Các hình thức đánh giá
Có ba hình thức: Đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp, đánh giá ngang cấp và đánh giá toàn diện. Mỗi hình thức đều có một phương pháp, mục đích đánh giá đối với hiệu quả công việc khác nhau.
Cho dù áp dụng hình thức nào thì cũng cần phối hợp sử dụng hình thức tự đánh giá để khuyến khích tính chủ động của nhân viên.
Tầm nhìn tổng thể của nhà lãnh đạo
Cần phát hiện được các nguyên nhân làm giảm hiệu suất công việc, xem xét dữ liệu dựa trên thực tế, theo dõi các khóa huấn luyện bằng việc thu thập các thông tin phản hồi từ nhân viên tham gia chương trình, đồng thời khuyến khích nhân viên áp dụng những gì đã học vào thực tế và kiểm tra xem liệu chương trình phát triển nhân lực tương tự có lợi cho cả bộ phận hay không.
Lập kế hoạch cho buổi đánh giá
Cần phải tiên liệu trước nhu cầu của nhân viên được đánh giá và cách đáp ứng tối ưu nhất. Nắm vững nội dung có thể được thống nhất, đồng thời hoạch định thời gian, nguồn lực và phân công trách nhiệm đối với các hoạt động đã được thống nhất.
Đánh giá nhân viên theo quy trình sáu bước
Xác định mục tiêu tích cực của buổi đánh giá, thống nhất các điểm cần thảo luận, bắt đầu quá trình giao tiếp hai chiều, thống nhất các hoạt động cần thực hiện nhằm đạt được mục tiêu công việc, yêu cầu nhân viên tóm lược những kế hoạch đã được thống nhất, giám sát việc thực hiện kế hoạch hành động và các mục tiêu công việc.
Phân tích các dấu hiệu
Tránh chú ý quá nhiều vào một cử chỉ - nên xem xét một loạt các biểu hiện của cơ thể; nếu nhân viên được đánh giá đang lộ vẻ căng thẳng, hãy kiểm tra lại bản thân xem bạn có thoải mái không; hãy quan sát sự chuyển động của đôi mắt - chúng có thể biểu lộ nhiều điều; khuyến khích nhân viên được đánh giá bằng nụ cười thân thiện.
Xử lý các tình huống khó khăn
Nếu một nhân viên không thừa nhận phạm vi quyền hạn của bạn hoặc những dữ liệu được đưa ra, bạn phải xử lý vấn đề ngay lập tức. Khi cần thời gian suy nghĩ, hãy dùng câu hỏi mở yêu cầu nhân viên giải thích vấn đề.
Nếu nhân viên được đánh giá tiết lộ thông tin mà người đánh giá không biết trước, hoặc giải thích vấn đề rõ hơn, hãy xem liệu những thông tin này có làm ảnh hưởng đến những thông tin phản hồi của bạn đã chuẩn bị trước đó không.
Các hoạt động sau buổi đánh giá
Đây là chìa khóa quan trọng nhằm duy trì động lực và sự tiến bộ trong quá trình làm việc của nhân viên: giám sát các hoạt động và sự tiến triển trong công việc của nhân viên, khuyến khích mô hình làm việc theo nhóm, đánh giá khả năng phát triển từ quá trình đánh giá của nhân viên và của cấp đánh giá.