Là những người làm việc trong các tổ chức doanh nghiệp, bất chấp loại hình và quy mô của doanh nghiệp đó, chúng ta thường phải suy nghĩ, tính toán đến những vấn đề nằm ngoài phạm vi chuyên môn nghiệp vụ, thường vẫn được gọi chung chung là "chuyện công ty". Càng thăng tiến lên những vị trí quản lý cao hơn thì chúng ta càng nhìn thấy được nhiều nội dung phức tạp hơn của "chuyện công ty" và sự ảnh hưởng đáng kể của nó đối với mọi khía cạnh hoạt động của tổ chức.
|
Ảnh minh họa
|
Đối với những người lãnh đạo doanh nghiệp, việc kiểm soát được bầu không khí trong tổ chức là một yếu tố then chốt để có thể dẫn dắt đội ngũ của mình theo định hướng mong muốn. Thậm chí nhiều lãnh đạo có quan niệm đưa ra "bộ luật" và yêu cầu sự tuân thủ.
Tuy nhiên, ngay cả đối với những công ty đa quốc gia, hoạt động được chuyên môn hóa cao, các nhà lãnh đạo vẫn sẽ gặp khó khăn khi "ép" nhân viên làm theo bất kỳ quy tắc cơ bản nào do mình đặt ra. Nói cách khác, văn hóa không phải là mục tiêu để bắt buộc mà là kết quả của thói quen tập thể. Tuy không thể ra lệnh, nhưng nhà lãnh đạo có sức ảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp theo nhiều cách, dù từ vai trò của một giám đốc điều hành hay là người quản lý bộ phận. Đây là ba bước mà bạn cần thực hiện để có được điều này.
Truyền đạt tầm nhìn của lãnh đạo
Là nhà lãnh đạo, nếu bạn mong đợi nhiều hơn việc chỉ “chăm sóc” và duy trì một nền văn hóa hiện có, thì bạn phải truyền đạt được nguyện vọng của mình tới nhân viên. Điều gì sẽ tạo nên sự thay đổi và đưa đến thành công cho tổ chức? Những hành vi đặc trưng cho nền văn hóa cụ thể bạn muốn tạo ra là gì? Nhà lãnh đạo phải xác định và chuyển hóa nó thành thông điệp hoặc tôn chỉ.
Ví dụ, Jack Welch sử dụng câu thần chú của "tốc độ, đơn giản, và sự tự tin" là ngọn hải đăng cho sự chuyển đổi văn hóa của tập đoàn GE trong những năm 1990 - hoàn toàn trái ngược với văn hóa phân tích, quan liêu, và thứ bậc của công ty thời điểm đó. Tầm nhìn đầy tham vọng này đã gây ra cuộc đối thoại ở mọi cấp độ của công ty về những gì mọi người cần làm để GE thành công - và thành công của mỗi cá nhân tại GE. Như vậy Jack Welch chỉ truyền đi mong muốn của mình và đưa ra sự kêu gọi để cả tập thể cùng hướng về và cố gắng đạt được điều đó.
Chứng minh quan điểm của mình nhằm thúc đẩy kinh doanh
Lãnh đạo phải là người biết làm thế nào văn hóa mới có thể thúc đẩy kinh doanh. Và cũng không có gì củng cố sự tiến bộ của văn hóa tốt hơn sự thành công. Vì vậy, một khi bạn xác định được những giá trị cần xây dựng, hãy làm việc với nhóm của bạn để thuyết trình và áp dụng nó như một dự án cụ thể, đôi khi, còn cần điều chỉnh và hoàn thiện theo thời gian. Để đạt được điều này nhà lãnh đạo nên đưa ra mục tiêu và giai đoạn phát triển, cùng kết quả mong muốn. Thông thường đó là những mục tiêu đầy tham vọng trong một khoảng thời gian ngắn. Nó sẽ là động lực để nhân viên của bạn hoàn thành mục tiêu với sự thúc đẩy lớn nhất có thể.
Tích hợp đo lường và khen thưởng
Nhà lãnh đạo biết đề ra mục tiêu, tạo ra phương thức đạt được nó và ghi nhận sự nỗi lực khi mục tiêu hoàn thành là điều mà nhân viên nào cũng mong muốn. Thậm chí, tại nhiều doanh nghiệp quốc tế, việc họ giữ chân được nhân tài hoàn toàn dựa vào sự cam kết của nhà lãnh đạo.
Bước ngoặt thực sự cho việc chuyển đổi của Tập đoàn GE là khi Jack Welch công khai danh sách các nhà quản lý cao cấp do ông quyết định thăng chức và sa thải hai nhà lãnh đạo kinh doanh không chứng minh được sự phù hợp với việc phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty - mặc dù họ đạt được kết quả tài chính đạt yêu cầu. Điều này khiến cho sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp trở nên rất rõ ràng rằng đây không chỉ là một khái niệm mềm - thay vào đó, nó đã có kết quả và hậu quả hữu hình.
Hình thành văn hóa doanh nghiệp là một trong những thách thức khó khăn nhất cho một nhà lãnh đạo. Thực tế trong quá trình phát triển, nhiều nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam cũng đã trăn trở, quyết tâm tạo dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp mạnh, mang bản sắc riêng, thể hiển khát vọng và ý chí của nhà lãnh đạo. Tuy nhiên, bên cạnh những doanh nghiệp và nhà lãnh đạo thành công trong tạo dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp như: FPT, Bảo Tín Minh Châu, Viettel, hay Tesco,… vẫn còn nhiều doanh nghiệp đang "loay hoay" chưa tìm được hướng đi.