Các cung bậc của sự động viên cấp dưới và nhân viên
Khoa tâm lý học, hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực…đã chứng minh được rằng sự động viên, khuyến khích là nhu cầu khách quan, phổ biến của người lao động; tác động đúng vào nó sẽ tạo ra sự phấn khởi, tăng cường động lực làm việc cho nhân sự.
Có hai lý thuyết được chấp nhận và phổ biến rộng rãi hiện nay về vấn đề này là: Mô hình hệ thống các thứ bậc nhu cầu của Abraham H. Maslow (1954) và Lý thuyết Hai yếu tố động viên của Frederic Herzberg (1959).
|
Tháp nhu cầu của A.Maslow.
|
|
Sự động viên và duy trì động lực của người làm.
|
Hai lý thuyết trên chỉ cho ta một cái nhìn khái quát và nhận thức cơ bản về sự động viên, tạo động lực cho người làm chứ chưa phải là nhận thức đầy đủ, đúng cho mọi đối tượng. Song, nhận thức đúng có thể rút ra ở đây là cảm hứng làm việc của nhân viên thường là kết quả của sự tác động, kích thích vào các yếu tố động viên và được thực hiện trong quá trình giải quyết các nhu cầu của họ.
Yếu tố động viên, khuyến khích người lao động trong ngành Điện
Sản phẩm của ngành Điện mang tính tập trung, cơ bản song về mặt tổ chức, nguồn nhân lực lại có nghề nghiệp rất đa dạng và phân bố rộng khắp cả nước. Nhìn tổng quát, công tác động viên, truyền cảm hứng cho nhân viên nói riêng và phát triển nguồn nhân lực ngành điện nói chung được quy định bởi các yếu tố cơ bản sau: (1) thể chế, cơ chế quản lý và chính sách của nhà nước đối với tổ chức và lao động ngành điện, trong đó có chính sách về thu nhập, bảo hiểm…; (2) phương thức, năng lực quản trị của Tập đoàn, công ty, đơn vị, trong đó chú ý đến điều kiện, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công sở cụ thể; (3) Đạo đức, phong cách, năng lực của bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là của người đứng đầu các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị.
Sau đây là sự nhận xét sơ lược của người viết về mặt tồn tại hiện nay:
(1) Quan điểm, đánh giá của Nhà nước và xã hội về vai trò của doanh nghiệp nhà nước, về tổ chức và hoạt động của EVN còn chưa có sự đồng thuận và nhận thức chính thống, đầy đủ, đã gây ảnh hưởng ít nhiều đến sứ mệnh, hoài bão nghề nghiệp của nhân sự ngành điện, nhất là những tài năng trẻ. Lương bổng, đãi ngộ vật chất của ngành điện mang tính ổn định và duy trì, yếu về tính động viên, kích thích và rất khó thực hiện sự cải tiến, thay đổi. Trong khi các động lực khuyến khích vật chất bị kiểm soát bởi cơ chế quản lý doanh nghiệp nhà nước thì các động lực về tinh thần, nhất là sự động viên của Nhà nước và xã hội, chưa được phát huy tốt, khiến nguồn cảm hứng làm việc của nhân viên còn nhiều rào cản và hạn chế .
(2) Phương thức, phong cách quản trị doanh nghiệp trong EVN nổi lên tính ổn định, tập trung, phòng vệ, ít tạo ra các thách thức, cơ hội thăng tiến lớn của nhân viên; việc động viên khen thưởng, tôn vinh những cá nhân và tập thể xuất sắc còn mang tính quá khiêm nhường, nội bộ, khép kín, ít có ảnh hưởng đến xã hội. Đây cũng là những hạn chế về nội dung và hình thức hoạt động của văn hóa doanh nghiệp tại các đơn vị
(3) Vai trò, trách nhiệm và sức ảnh hưởng của lãnh đạo, trước hết của cá nhân người đứng đầu doanh nghiệp, nhìn chung chưa nổi trội, chưa gây được nhiều cảm hứng cho nhân viên. Đây chính là điểm cần tháo gỡ đầu tiên thuộc thẩm quyền và phạm vi của mỗi doanh nghiệp, đơn vị.
Vậy, cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các doanh nghiệp, đơn vị của EVN cần:
-Thực hiện công tác quản trị doanh nghiệp hướng về nhân viên, coi trọng mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực, không ngừng nâng tầm cấp dưới, không được coi cấp dưới chỉ là phương tiện để hoàn thành công việc, nhiệm vụ.
- Đối nhân xử thế theo phương trâm “tri kỷ tri bỉ” (biết người biết ta); “kỷ sở bất dục vật thi ư nhân” (cái gì mình mong muốn thì cố gắng làm cho cấp dưới được như vậy, cái gì mình ghét thì đừng bắt cấp dưới phải chịu như vậy). Đây cũng là bí quyết cơ bản để đạt được “đắc nhân tâm”, thêm bạn, bớt thù; đối xử với nhân viên một cách công bằng, hẳn hoi, tử tế.
- Công tác cán bộ, công tác quản lý nguồn nhân lực cần thực hành tư tưởng Hồ Chí Minh: “khéo bố trí, sử dụng cán bộ”, “khéo dân vận”, khéo trong quan hệ, động viên, khích lệ cấp dưới…Chữ khéo của Người chính là một nội dung của nghệ thuật lãnh đạo mà chúng ta cần tiếp tục học tập. Cái gốc của khéo quan hệ là sự chân thành quan tâm, động viên của lãnh đạo với cấp dưới và công nhân viên. Vì quỹ thời gian của lãnh đạo có hạn nên cần có sự tham gia, phối hợp của các cấp quản trị, của các tổ chức chính trị trong EVN: Đảng, Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Hội Phụ nữ…
- Cải tiến, hoàn thiện công tác thi đua khen thưởng, nâng cao hiệu quả động viên tinh thần, tư tưởng. Đối tượng khen thưởng nên ưu tiên từ dưới lên trên, tránh tình trạng các danh hiệu cao dồn hết vào lãnh đạo các cấp. Thưởng phải kịp thời, trọng thị; không chỉ phần thưởng cần xứng đáng mà cách trao cũng phải đẹp, tạo được nhiều cảm hứng cho người trong cuộc.
- Tăng cường giáo dục, truyền thông về truyền thống vẻ vang của ngành Điện, về các giá trị cốt lõi của EVN, về sứ mệnh, tầm nhìn của các doanh nghiệp thành viên…Xây dựng niềm tự hào, tấm gương và cảm hứng cống hiến của cán bộ, công nhân viên EVN đối với đất nước và xã hội, nhất là tại các cộng đồng dân cư khó khăn, vùng biên giới, hải đảo…