Thời gian gần đây, CTCP Tập đoàn Hoa Sen (Mã chứng khoán: HSG) liên tục mở chi nhánh mới. Theo thống kê, chỉ trong tháng 10, Hoa Sen đã đăng ký thành lập 9 chi nhánh tại 7 tỉnh trên cả nước. Như đã thành thông lệ trong 1 năm trở lại đây, phần lớn các giám đốc chi nhánh mới của Hoa Sen đều là 9X vừa mới ra trường. Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen – chia sẻ, đây chính là một trong những chiêu thức dùng người của Hoa Sen.
|
Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen - Ảnh sưu tầm
|
Chiêu thức 1: Tuyển 9X trung thành
“Hầu như toàn bộ nhân sự của tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường. Chúng tôi tuyển người đứng đầu chi nhánh, chứ không phải tuyển người làm đại lý cho Hoa Sen, nên tính tuân thủ rất quan trọng. Nếu không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành, chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, ông Vũ chia sẻ. Với cách thức tuyển dụng này, số lượng nhân viên trong Hoa Sen hiện là 4.500 nhân viên, sang năm 2015 dự kiến là 5.000, trong đó, bình quân tuổi của nhân viên chủ yếu ở giai đoạn 22 – 30 tuổi. “Số người trên 30 tuổi chỉ chiếm 5 - 7%. Chúng tôi là doanh nghiệp cực trẻ”, ông Vũ nói vui.
Chiêu thức 2: Tuyển người khác tỉnh
Không khó để nhận ra rằng, phần lớn các tân giám đốc chi nhánh của Hoa Sen đều là người địa phương khác địa bàn chi nhánh. Trong 9 chi nhánh lập mới trong tháng 10, cả 9 giám đốc chi nhánh đều đến từ tỉnh khác, phổ biến là ở các tỉnh miền Trung và miền Nam. Ông Vũ lý giải đây là cách thức để nhân sự gắn bó với công ty. “Ví như tuyển người ở Hà Nội, những bạn đang ở Thái Nguyên, Ninh Bình, Thanh Hóa, có công việc ở đây thì quý lắm. Vậy nên, nếu tuyển nhân sự làm ở Hà Nội hãy lấy những người có hộ khẩu ở các tỉnh nói trên. Với cách thức này, nhân sự sẽ gắn bó thay vì chúng ta luôn đi cầu cạnh nhân sự”, ông giải thích.
“Trước kia tuyển nhân sự khó lắm. Chúng tôi tuyển mấy bạn ở TP HCM, Đà Nẵng, họ làm rồi bỏ. Tôi phải tuyển ở Đăk Nông, Gia Lai, Ninh Thuận. Các bạn ở tỉnh đó ra trường có được chỗ làm ở Hoa Sen thì rất trân trọng và muốn gắn bó”, ông nói thêm. Ông cũng cho biết, trước cứ nhân sự nào ở Thanh Hóa mà điều về làm việc ở Thanh Hóa là “có vấn đề”, nên phải điều đi xa hơn. “Giờ chúng tôi có hệ thống chuẩn rồi, thì anh nào ở đâu cho về ở đó”, ông nói.
Chiêu thức 3: Tuyển nhân sự trình độ từ thấp lên cao
Lúc mới ra kinh doanh, ông Vũ cho biết với số vốn nhất định, ông chỉ thuê được người trình độ văn hóa lớp 7, lớp 10. Khi số vốn đã tăng, ông “tăng” trình độ học vấn của nhân sự tuyển dụng lên cao đẳng, rồi đại học. Bây giờ, những người vào Hoa Sen không chỉ phải là người tốt nghiệp đại học, mà phải tốt nghiệp đại học loại giỏi. “Hiện chủ trương của chúng tôi là ưu tiên những người tốt nghiệp đại học nước ngoài. Các bạn đã tốt nghiệp đại học nước ngoài đã được tiếp thu các kiến thức tiên tiến, cách thức quản trị tiên tiến, cách ứng xử tiên tiến...”, ông cho biết thêm.
Chiêu thức 4: Không dùng người gia đình
Trong đội ngũ điều hành, tuyệt đối không dùng người gia đình. Gia đình là cái hay nhưng cũng là cái không hay, mà thường không hay nhiều hơn. Người tốt không thiếu nhưng cần phải tìm người cùng quan điểm với mình. Nếu các bạn có quan điểm cộng đồng lớn thì không nên dùng người trong gia đình.
Chiêu thức 5: Dùng người dự bị như trong bóng đá
Một bộ phận cần 5 nhân lực, thì như trong một trận đá bóng, 11 cầu thủ đá phải có 2-3 cầu thủ dự bị. Nếu cần 5 người và tuyển 5 người, bạn luôn cần 5 người đó. Còn nếu cần 5 người mà tuyển 6 - 7 người thì người ta luôn cần bạn. “Dù Hoa Sen đã phát triển rồi, chúng tôi vẫn chơi bài đó”, doanh nhân Lê Phước Vũ tiết lộ.